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Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, unterliegen den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes. Neben der Einhaltung der notwendigen Schriftform (vom Arbeitgeber oder einem ausreichend Bevollmächtigten unterschriebenes Kündigungsschreiben) und der maßgebenden Kündigungsfrist (vertraglich vereinbart, tariflich vorgegeben oder gesetzlich bestimmt) bedürfen Kündigungen in diesen Unternehmen des Vorliegens eines anerkannten Kündigungsgrundes, dessen tatsächliches Vorliegen der Arbeitgeber im Streitfall darlegen und beweisen muss. Neben erheblichen und/oder wiederholten Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten (verhaltensbedingte Gründe), dem Wegfall der Möglichkeit, den Anforderungen des Arbeitsplatzes z.B. durch eine Erkrankung, dauerhaft gerecht werden zu können, rechtfertigen dringende betriebliche Erfordernisse die Beendigung des Arbeitsverhältnis. Diese dringenden betrieblichen Bedürfnisse müssen zum (vollständigen) Wegfall des Arbeitsplatzes des jeweils konkret betroffenen Arbeitnehmers führen. Gibt es anderweitige Möglichkeiten, den Arbeitnehmer im Betrieb, ggfls. auch in einer anderen Niederlassung, entsprechend seiner Qualifikation einzusetzen, oder kann man den Arbeitnehmer durch geeignete Fortbildungsmaßnahmen an einem anderen Platz im Betrieb beschäftigen, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Die Beendigungskündigung ist der letzte mögliche Schritt, ggfls. muss das Arbeitsverhältnis durch eine sog. Änderungskündigung angepasst werden, wenn man hierdurch den betrieblichen Erfordernissen gerecht werden kann. Betriebliche Gründe werden nicht lediglich durch „eine finanzielle Schieflage“ oder das allgemeine Interesse des Arbeitgebers, Kosten zu sparen, begründet. Diese mögen den äußeren Anlass für Kündigung bilden, ersetzen jedoch kein Unternehmerkonzept zum Stellenabbau. Bei der Frage, welche Mitarbeiter bei einer betriebsbedingten Kündigung den Arbeitsplatz räumen müssen, kommt es nicht nur auf den bekleideten Arbeitsplatz an, vielmehr muss der Arbeitgeber bei gleich „qualifizierten“ Mitarbeitern mit vergleichbarer Tätigkeit weiteren sozialen Aspekten Rechnung tragen. Hier geht es nicht darum, welche Mitarbeiter in der Gunst des Arbeitgebers steht, vielmehr entscheiden Alter, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit und eine mögliche Behinderung. Je sozial schutzwürdiger ein Mitarbeiter erscheint, desto schwerer ist die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Nur in eng begrenzten Fällen kann der Arbeitgeber die Sozialauswahl unter Hinweis auf eine besondere Bedeutung eines anderen Mitarbeiters aushebeln.
Auch wenn ein Betrieb seit Jahren Sparpläne reklamiert, bedeutet dies also keine automatische Rechtfertigung betriebsbedingter Kündigungen. Ob die gebotenen Darlegungen dem Arbeitgeber möglich sind, muss im Einzelnen geprüft werden. Dies insbesondere da den wenigsten Arbeitnehmern ein Blick hinter die Kulissen und die Struktur des Arbeitsplatzabbaus werfen können.
Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht