Schlagwort: Schriftform

Kündigungen

ab heute auch durch Emails möglich….

das ist sogar EINSLIVE eine Nachricht wert! Schade, dass man bei der Schlagzeilen Geilheit den Inhalt vergessen hat! Also direkt mal vorweg – liebes EINSLIVE Team – für Kündigungen von Arbeitsverhältnisses bleibt es beim gesetzlichen (!!!)Schriftformerfordernis (da gibt es auch keine Ausnahmen) des § 623 BGB. Kündigungen des Arbeitsverhältnisses sind daher weiter auf ein Blatt zu bannen und mit einer eigenhändigen Unterschrift zu versehen. Fehlt es an einer Unterschrift, insbesondere bei der Kündigung durch den Arbeitgeber, ist die Kündigung unwirksam.

Was sich ab dem 01.10.2016, für ab diesem Zeitpunkt geschlossene Verträge ändert, sind Rahmenbedingungen für die Gestaltung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen: In Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist zukünftig eine vom Verwender vorgegebene Bestimmung unwirksam, durch die Anzeigen oder Erklärungen des Vertragspartners, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abgegeben werden müssen, an eine strengere Form als Textform gebunden werden. Die Textform umfasst dabei jede lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist. Der Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen darf daher z.B. für die Anzeige von Mängeln in einem Gewährleistungsfall nicht mehr einen Brief verlangen, sondern muss entsprechende Anzeigen durch Emails akzeptieren. Gleiches gilt für die Kündigung von Vertragsverhältnissen (außerhalb des Arbeitsrechtes), wie z.B. Telefonverträge und Partnervermittlungsverträge. Gerade mit Blick auf die Tatsache, dass viele Verträge heute durch neue Telekommunikationsmittel, online oder per email geschlossen werden, und die Dienstleister ihrerseits allenfalls per Email korrespondieren, ist auch nicht ganz einzusehen, warum gerade der Verbraucher auf der anderen Seite des Ladentisches genötigt sein soll, noch klassische Briefe schreiben zu müssen.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Befristete Arbeitsverträge

immer wieder heiß diskutiert – das Befristungsrecht!

Arbeitsverhältnisse werden heute in vielen Fällen nur noch befristet abgeschlossen, dabei gibt es strenge Bedingungen für die Wirksamkeit von Befristungsabreden. Befristungen können nur schriftlich vereinbart werden, notwendig ist eine Vertragsurkunde die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam unterschrieben haben. Der schriftliche Arbeitsvertrag muss vor dem geplanten Arbeitsbeginn unterschrieben werden. Wird bereits ohne schriftliche Vereinbarung die Arbeit aufgenommen, wird regelmäßig allein hierdurch ein unbefristetes und gerade kein befristetes Arbeitsverhältnis begründet. Das Arbeitsverhältnis endet dann auch nicht zum ursprünglich geplanten Befristungsende!

Befristungen müssen grundsätzlich durch einen sachlichen Grund – ein nur zeitlich begrenzter Arbeitsbedarf – gerechtfertigt werden. Ohne sachlichen Grund können befristete Arbeitsverhältnisse nur bis max. 2 Jahren geschlossen werden, wenn im Vorfeld kein anderes Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bestand. Bis zu dieser zeitlichen Höchstgrenze kann der ursprünglich Arbeitsvertrag max. 3mal verlängert werden. Veränderungen des bestehenden Arbeitsvertrages sind im Rahmen der Verlängerung unzulässig. Fehlt es an einem sachlichen Grund, kann eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig vereinbart werden oder geht die Verlängerung der Befristung schief, weil doch Vertragsänderungen vorgenommen wurden, ist die Befristung unwirksam. Es wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, das nur durch Kündigung (bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes) beendet werden kann.

Bestehen Zweifel an der Befristung sollten diese zeitnah abgeklärt werden. Es besteht die Möglichkeit einer sog. Entfristungsklage. Auch diese Klage ist jedoch fristgebunden! spätestens 3 Wochen nach Auslaufen der eigentlich vorgesehenen Befristung muss die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht worden sein!

Über die Einzelheiten sollten wir ggfls. sprechen ….

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht – Bocholt

Aufhebungsverträge

…..und ihre Tücken

Arbeitsverhältnisse müssen nicht nur in Folge einer Kündigung ihr Ende finden. Ändern sich die Lebensumstände kann es manchmal auch sinnvoll sein, eine einvernehmliche und umfassende Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung zu ziehen, mit der alle offenen Fragen anlässlich der Beendigung des Arbeitsvertrages, z.B. die Gewährung von Resturlaubstagen, die Zeugniserteilung und das Schicksal von Gratifikationen, geklärt werden können. Damit schlägt man nicht alle Türen zu; vielleicht führt der Weg noch einmal zurück.

Aufhebungsverträge sind jedoch nicht ohne Tücken.

Aufhebungsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform – auf einer Vertragsurkunde müssen sowohl der Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer unterschreiben.

Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags droht für den Arbeitnehmer regelmäßig die Verhängung einer Sperre bei der Agentur für Arbeit. Die Aufgabe der Arbeitsplatzes im Zuge des Abschlusses des Aufhebungsvertrages gilt als versicherungswidriges Verhalten. Die Sperre kann nur unter bestimmten Voraussetzungen abgewendet werden, hierfür muss der Vertrag Mindestbedingungen erfüllen. Die Aufhebung muss anlässlich einer sonst drohenden anderweitigen Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgen; die für beide Parteien geltende Kündigungsfrist muss eingehalten werden, Abfindungszahlungen müssen sich im Rahmen halten. Verkürzen die Parteien die maßgebende Kündigungsfrist und gewähren dazu eine Abfindung droht nicht nur eine Sperre beim Arbeitslosengeldbezug, sondern darüber hinaus die Anrechnung der zugesagten Zusatzzahlungen auf das Arbeitslosengeld. Die Zusatzzahlungen sind ggfls. zunächst zu verbrauchen.

Enthält die Aufhebungsvereinbarung die Zusage einer Abfindungszahlung sollten Regelungen zur Fälligkeit und zur Vererblichkeit des Anspruchs enthalten.

Der abgeschlossene Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bindend. Ein nachträgliches Lösen ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Abschluss des Vertrages unter der wahrheitswidrigen Behauptung einer andernfalls drohenden – fristlosen Kündigung forciert. Klassischer Anwendungsfall ist der Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen anlässlich eines im Raum stehenden Straftatverdachtes. Ist der Anlass für eine fristlose Kündigung tatsächlich nicht gegeben, kann sich der Arbeitgeber nicht des Verdachtes bedienen, um den Abschluss des Aufhebungsvertrages schmackhaft zu machen.

Bei Fragen zu möglichen Gestaltungsmöglichkeiten einer Aufhebungsvereinbarung, der Wirksamkeit geschlossener Vereinbarungen oder der Anfechtbarkeit entsprechender Verträge, stehen wir gerne zur Verfügung.

Dr. Elke Benzenberg, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht