Schlagwort: Kündigungsschutz

Kündigung erhalten? was nun!

KÜNDIGUNG ERHALTEN?! – was tun? Jedenfalls nicht ohne Weiteres hinnehmen … hier ein kleiner Prüfungskatalog

– KÜNDIGUNG SCHRIFTLICH AUSGESPROCHEN?
Nur mündlich ausgesprochene Kündigungen sind rechtlich unbeachtlich! Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, wobei schriftlich im Wesentlichen meint, dass die Kündigung vom Arbeitgeber bzw. einem Kündigungsberechtigten eigenhändig mit Namenszug unterschrieben sein muss! Fehlt eine Unterschrift ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam. Findet sich auf dem Kündigungsschreiben lediglich eine Paraphe und keine „volle Unterschrift“ fehlt es ebenfalls an einer schriftlichen Kündigung.

– KÜNDIGUNG VOM BERECHTIGTEN AUSGESPROCHEN?
Die Kündigung ist grundsätzlich vom Arbeitgeber auszusprechen (also von diesem zu unterschreiben, s. oben). Dritte, die für den Arbeitgeber tätig werden, müssen von diesem zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt sein. Eine entsprechende Bevollmächtigung ist grundsätzlich bei Personen mit Personalhoheit im Betrieb zu unterstellen. Alle anderen Personen müssen sich durch Vorlage einer vom Arbeitgeber erteilten Vollmacht „ausweisen“. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung z.B. von einem Anwalt erklären, muss dieser seine Anwaltsvollmacht im Original dem Kündigungsschreiben beifügen. Fehlt es an der Originalvollmacht, kann die Kündigung allein deswegen zurückgewiesen werden. Die Zurückweisung ist unmittelbar zu erklären, mit der berechtigten Zurückweisung ist die Kündigung unwirksam.

– KÜNDIGUNGSFRIST EINGEHALTEN?
Die maßgebenden Kündigungsfristen finden sich – greifen keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ein – in § 622 Abs. 1, 2 BGB. Im Grundsatz gilt dabei, dass die Kündigungsfrist für die Arbeitgeberkündigung je länger ist desto länger das Arbeitsverhältnis Bestand hatte. Besteht das Arbeitsverhältnis z.B. bereits 5 Jahre so beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber 2 Monate zum Monatsende; bei 10 Jahren 4 Monate zum Monatsende. Eine Verkürzung der Kündigungsfristen zugunsten des Arbeitgebers ist nicht möglich. Im Rahmen einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist regelmäßig lediglich 2 Wochen. Aus dem Kündigungsschreiben muss deutlich hervorgehen, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung gewollt ist. Ungenauigkeiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers und können im Extremfall auch zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

– KÜNDIGUNGSVERBOTE BEACHTET?
Die Kündigung einer SCHWANGEREN FRAU ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, es sei denn es erfolgt ausnahmsweise eine behördliche Zustimmung zur Kündigung. Besteht das Arbeitsverhältnis eines SCHWERBEHINDERTEN ARBEITNEHMERS oder eines Arbeitnehmers, der einem schwerbehinderten Mitarbeiter gleichgestellt ist, länger als 6 Monate, kann auch dieses Arbeitsverhältnis nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden. Liegt die Zustimmung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam. Einen besonderen Kündigungsschutz genießen auch Betriebsratsmitglieder sowie DATENSCHUTZBEAUFTRAGTE und AUSZUBILDENDE. Letztere können nur außerordentlich bei entsprechenden Gründen gekündigt werden.

– KÜNDIGUNG GERECHTFERTIGT?
Kündigungen müssen im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes durch betriebsbedingte Gründe oder durch in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe sozial gerechtfertigt sein. Hierbei ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, im Kündigungsschreiben anzugeben, warum er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Das gilt selbst bei fristlosen Kündigungen. Etwas anderes gilt lediglich bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen. Diese sind zu begründen. Im Regelfall wird man aber eine Ahnung haben, wodurch die ausgesprochene Kündigung motiviert ist. Ob diese Gründe ausreichen, muss im Einzelfall geprüft werden.
Außerhalb der Anwendung des Kündigungsgesetzes bedarf eine Kündigung keiner Rechtfertigung. Andererseits darf die Kündigung auch in Kleinbetrieben nicht missbräuchlich oder diskriminierend erfolgen. Der Arbeitgeber darf mit der Kündigung insb. kein von ihm missbilligtes Verhalten, z.B. ein berechtigtes Leistungsverlangen, sanktionieren.
Sind Mängel der Kündigung gegeben, muss die Kündigung innerhalb von 3 WOCHEN nach Zugang des Kündigungsschreibens GERICHTLICH angegriffen werden. Lässt man diese Frist verstreichen, werden Mängel der Kündigung geheilt; die Kündigung ist fortan wirksam und löst das Arbeitsverhältnis zum angegebenen Zeitpunkt auf. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hindern den Fristablauf nicht.

Es heißt also schnell reagieren!!! Eine Kontrolle kann sich lohnen!

Rechtsanwältin Dr. Elke Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung

……

Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, unterliegen den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes. Neben der Einhaltung der notwendigen Schriftform (vom Arbeitgeber oder einem ausreichend Bevollmächtigten unterschriebenes Kündigungsschreiben) und der maßgebenden Kündigungsfrist (vertraglich vereinbart, tariflich vorgegeben oder gesetzlich bestimmt) bedürfen Kündigungen in diesen Unternehmen des Vorliegens eines anerkannten Kündigungsgrundes, dessen tatsächliches Vorliegen der Arbeitgeber im Streitfall darlegen und beweisen muss. Neben erheblichen und/oder wiederholten Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten (verhaltensbedingte Gründe), dem Wegfall der Möglichkeit, den Anforderungen des Arbeitsplatzes z.B. durch eine Erkrankung, dauerhaft gerecht werden zu können, rechtfertigen dringende betriebliche Erfordernisse die Beendigung des Arbeitsverhältnis. Diese dringenden betrieblichen Bedürfnisse müssen zum (vollständigen) Wegfall des Arbeitsplatzes des jeweils konkret betroffenen Arbeitnehmers führen. Gibt es anderweitige Möglichkeiten, den Arbeitnehmer im Betrieb, ggfls. auch in einer anderen Niederlassung, entsprechend seiner Qualifikation einzusetzen, oder kann man den Arbeitnehmer durch geeignete Fortbildungsmaßnahmen an einem anderen Platz im Betrieb beschäftigen, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Die Beendigungskündigung ist der letzte mögliche Schritt, ggfls. muss das Arbeitsverhältnis durch eine sog. Änderungskündigung angepasst werden, wenn man hierdurch den betrieblichen Erfordernissen gerecht werden kann. Betriebliche Gründe werden nicht lediglich durch „eine finanzielle Schieflage“ oder das allgemeine Interesse des Arbeitgebers, Kosten zu sparen, begründet. Diese mögen den äußeren Anlass für Kündigung bilden, ersetzen jedoch kein Unternehmerkonzept zum Stellenabbau. Bei der Frage, welche Mitarbeiter bei einer betriebsbedingten Kündigung den Arbeitsplatz räumen müssen, kommt es nicht nur auf den bekleideten Arbeitsplatz an, vielmehr muss der Arbeitgeber bei gleich „qualifizierten“ Mitarbeitern mit vergleichbarer Tätigkeit weiteren sozialen Aspekten Rechnung tragen. Hier geht es nicht darum, welche Mitarbeiter in der Gunst des Arbeitgebers steht, vielmehr entscheiden Alter, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit und eine mögliche Behinderung. Je sozial schutzwürdiger ein Mitarbeiter erscheint, desto schwerer ist die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Nur in eng begrenzten Fällen kann der Arbeitgeber die Sozialauswahl unter Hinweis auf eine besondere Bedeutung eines anderen Mitarbeiters aushebeln.

Auch wenn ein Betrieb seit Jahren Sparpläne reklamiert, bedeutet dies also keine automatische Rechtfertigung betriebsbedingter Kündigungen. Ob die gebotenen Darlegungen dem Arbeitgeber möglich sind, muss im Einzelnen geprüft werden. Dies insbesondere da den wenigsten Arbeitnehmern ein Blick hinter die Kulissen und die Struktur des Arbeitsplatzabbaus werfen können.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Fristlose Kündigung nach „Busengrapscher“

So und noch kurz vor den tollen Tagen … auch ein Busengrapscher rechtfertigt nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts nicht automatisch die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses…

Damit wir uns nicht falsch verstehen, hier werden keine Freibriefe erteilt!

Das Bundesarbeitsgericht hält jedoch auch in Fällen einer unstreitig erfolgten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz nicht in jedem Fall die fristlose Kündigung des belästigenden Arbeitnehmers für gerechtfertigt. Es komme auch bei entsprechenden Übergriffen auf die Umstände des Einzelfalls an, insb. den Umfang des Übergriffs und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die danach gebotene Bewertung der „Tatumstände“ des dem Bundesarbeitsgerichtes zur Entscheidung vorliegenden Falles rechtfertigte nach Auffassung der Richter keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Zum Fall: Im Sommer 2012 trifft der Kläger, ein Kfz-Mechaniker, der bereits seit 16 Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist, im Sozialraum des Betriebes auf eine externe Reinigungskraft. Während er sich am Spülbecken wäscht, kommt es zum Gespräch mit der Reinigungskraft. Die Äußerungen der Dame wertet der Kläger für sich als flirten, so dass er sich – nach eigenem Bekunden – dazu hinreißen lässt, der Reinigungskraft nach einem Hinweis, dass sie einen schönen Busen habe, an denselben zu fassen. Auf die Mitteilung, dass sie dies nicht wünsche, lässt der Kläger unverzüglich von der Dame ab. Auf den Vorfall wenig später von seinem Arbeitgeber angesprochen, räumt der Kläger den Übergriff ein, er habe sich wohl vergessen, ihm tue die Sache leid, entsprechende Vorfälle würden sich nicht nicht wiederholen. Auf Grundlage der durch den Arbeitnehmer bestätigten Angaben kündigte der Arbeitgeber noch am gleichen Tag das Arbeitsverhältnis fristlos. Gegen die ausgesprochene Kündigung erhebt der Kläger Kündigungsschutzklage. Parallel entschuldigte er sich bei der Reinigungskraft und zahlt dieser ein Schmerzensgeld.

Während das zunächst angerufene Arbeitsgericht die Kündigung noch für wirksam erachtete und die Klage des Klägers abwies, gingen das Berufungsgericht und nun auch das Bundesarbeitsgericht von einer unwirksamen fristlosen Kündigung aus. Die ausgesprochene Kündigung war unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte mit einer Abmahnung auf das Verhalten des Klägers reagieren können und müssen. Zwar läge ein sexueller Übergriff des Arbeitnehmers auf die Reinigungskraft vor, Anhaltspunkte dafür, dass auch nach einer Abmahnung mit einer Wiederholung des gezeigten Verhaltens gerechnet werden müsste, wären jedoch nicht gegeben. Der Kläger habe sein Fehlverhalten auf Ansprache sofort eingeräumt und sein Bedauern zum Ausdruck gebracht. Die in Rede stehende Pflichtverletzung des Klägers wiegt auch unter Berücksichtigung des bisher störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnisses letztlich nicht so schwer, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre.

Dr. Elke Benzenberg, Rechtsanwältin – Fachanwältin für Arbeitsrecht & Verkehrsrecht

Verdachtskündigung

Fristlose Kündigung – manchmal reicht auch schon der „bloße“ Verdacht

Nicht nur der objektiv schwerwiegende Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag kann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund für den Ausspruch der fristlosen Kündigung i. S. des § 626 BGB bilden. Ein entsprechender Verdacht begründet gegenüber dem objektiv gegebenen Pflichtenverstoß einen eigenständigen Kündigungsgrund (sog. Verdachtskündigung).

Da bei Verdachtskündigungen die erhöhte Gefahr letztlich unberechtigter, vorschneller Kündigungen besteht, stellt die Rechtsprechung an deren Wirksamkeit erhöhte Anforderungen: Die Kündigung setzt zunächst voraus, dass objektive Tatsachen vorliegen, die geeignet sind, den dringenden Verdacht auf einen schwerwiegenden Verstoß zu begründen. Nach den Umständen muss eine große Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit des bestehenden Verdachts bestehen. Die Verdachtsmomente müssen als solche zudem geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben, der Arbeitnehmer muss Gelegenheit erhalten, den bestehenden Verdacht zu entkräften.

Verdachtskündigungen sind nicht nur in normalen Arbeitsverhältnissen zulässig. Auch in Ausbildungsverhältnissen, die nach dem Willen des Gesetzgebers einen erhöhten Bestandsschutz genießen und nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig sind, kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Dies hat das BAG in der letzten Woche ausdrücklich bestätigt (Urteil vom 18.02.2015; Az. 6 AZR 845/13). Im zugrunde liegenden Fall ging es um einen ehemaligen Bank- Auszubildenden, der sich gegen seine fristlose Kündigung wendete. Der Kläger wurde im Sommer 2011 in einer Filiale der ausbildenden Bank zur Unterstützung angefordert: Der Kläger öffnete hier die Nachttresor-Kassetten alleine und zählte das darin befindliche Geld mittels Zählmaschine. Durch die Zentralbank wurde für diesen Tag ein Kassenfehlbestand in Höhe von 500 € festgestellt. Diesen Fehlbestand konnte der Kläger in der folgenden Anhörung durch seinen Ausbilder nicht erklären, vielmehr offenbarte er im Rahmen des Gesprächs, in dem er auf einen Fehlbestand angesprochen wurde, mit der spontanen Nennung des konkreten Fehlbetrages von 500,00 € Täterwissen. Zudem räumte er bei dieser Gelegenheit ein, spielsüchtig zu sein – bereits im Frühjahr des Jahres 2011 hatte der Kläger den Besuch der Berufsschule zugunsten des wohl suchtbedingten Besuchs von Spielhallen „gebläut“.
Die danach von der betroffenen Bank ausgesprochene Verdachtskündigung ist von allen Instanzen für wirksam erachtet worden. Nach der Beweiserhebung bestand für die Beklagte der dringende Verdacht, dass sich der Kläger den fehlenden Geldbetrag in Höhe von 500,00 € zugeeignet hatte. Dieser Verdacht war an sich geeignet, das für die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses unabdingbare Vertrauen zu zerstören und die ausgesprochene außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Beklagte habe zureichende Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhaltes getroffenen, insb. habe sie den Kläger vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört. Eine Abmahnung war nach den Umständen des Falls entbehrlich. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen konnte der Beklagten aufgrund des dringenden Tatverdachts jede weitere Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden.

Die Hürden für Verdachtskündigungen sind hoch; der Ausspruch von Verdachtskündigungen ist daher auch besonders fehleranfällig … eine Überprüfung kann sind lohnen.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Arbeitsrecht: Diebstahl

… geringwertiger Gegenstände oder der Biss in das falsche Brötchen…

Was strafrechtlich regelmäßig noch mit einem blauen Auge in Form einer Einstellung endet, kann im Arbeitsrecht schnell fatale Folgen haben.

Nach gefestigter Rechtsprechung kann der Diebstahl geringwertiger Gegenstände, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen: Einem Arbeitnehmer muss grundsätzlich bewusst sein, dass der Arbeitgeber Eigentums- und Vermögensdelikte zu seinen Lasten nicht hinnehmen wird. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass sich der Arbeitnehmer nicht an den ihm zur Erbringung seiner Arbeitsleistungen zur Verfügung gestellten Materialien und Produktionsmitteln „vergreift“. Daher ist es auch im Ausgangspunkt unerheblich, welchen Wert der entwendete oder unterschlagene Gegenstand hat. Das hat die Rechtsprechung in Fällen um die Unterschlagung eines Pfand-Bon über einen kleineren Cent-Betrag, der Diebstahl eines Bienenstichs aus der Auslage eines Restaurants, einzelner Obstteile oder einem Lippenstift jeweils ausdrücklich betont. Maßgeblich ist in diesen Fällen jeweils, dass mit dem Angriff auf die Werte des Arbeitgebers die notwendige Vertrauensbasis für das Arbeitsverhältnis entfällt oder aber zumindest erheblich gefährdet wird.

Die Feststellung oder der konkrete Verdachte eines Diebstahl geringwertigen Gegenstandes ist allerdings nur die erste Stufe. Eine fristlose Kündigung greift nach dem Diebstahl letztlich nur dann wenn die Abwägung der Umstände des Einzelfalls, wie z.B. der Wert des Gegenstands, der bisherige Verlauf und Dauer des Arbeitsverhältnisses, das „Nachtatverhalten“ des Arbeitnehmers, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, ein weiteres Festhalten des Arbeitgebers unzumutbar erscheinen lassen. Die Vertrauensbasis für die weitere Zusammenarbeit muss entfallen sein.

Eine entsprechende Abwägung hat in der zurückliegenden Woche das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 01.07.2015, Az. 27 Ca 87/15) bewogen, die fristlose Kündigung einer Krankenschwester für unwirksam zu erklären. Die Krankenschwester, die 23 Jahre im Betrieb der Beklagten ohne Vorkommnisse beschäftigt war, hatte für externe Pflegekräfte bestimmte belegte Brötchenhälften an sich genommen und mit Kolleginnen verzehrt. Die Wegnahme aus einem Raum für externe Kräfte erfolgte dabei für Dritte und Kollegen offensichtlich, wohl auch im Vertrauen auf eine vermeintlich bestehende Praxis auf die bereitgestellten Brötchen zurückgreifen zu können. Nach den Ausführungen des Gerichts war der mit der Wegnahme der Brötchen festzustellende Verstoß gegen arbeitsvertragliche Treuepflichten nicht geeignet, das über Jahre erarbeitete Vertrauen vollständig zu zerstören. Zugunsten der Klägerin brachte das Gericht zudem in Ansatz, dass sich diese nach der Tat einsichtig gezeigt hatte. Zudem unterstellte das Gericht, dass die Schwester mit der Tat nicht nur eigennützige Motive verfolgte, sondern die Einsatzbereitschaft ihrer Schicht in den Morgenstunden aufrechterhalten wollte.

Bei Kündigungen wegen des Diebstahls geringwertiger Gegenstände ist daher besondere Aufmerksamkeit geboten – sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Der Vorwurf geringwertiger Gegenstände ist kein „Selbstläufer“

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Bocholt

10 + 1 Mythen des Arbeitsrechts

In der Beratungspraxis ist man (bzw. Frau) manchmal überrascht, welche Fehlvorstellungen sich in Bezug auf Einzelfragen des Arbeitsrechts sowohl auf Arbeitgeber-, als auch auf Arbeitnehmerseite hartnäckig halten. Weil die Folgen durchaus weitreichende Konsequenzen haben können, versuchen wir uns heute einmal an einer kleinen Entmystifizierung.

Mythos 1: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung.

Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Allein die Kündigung durch den Arbeitgeber begründet insoweit keine zusätzlichen finanziellen Ansprüche. Eine Abfindung kann allenfalls zwischen den Arbeitsvertragsparteien verhandelt werden. Regelmäßig werden Abfindungszahlungen im Rahmen arbeitsgerichtlicher Verfahren thematisiert, allerdings nur dort, wo die Wirksamkeit einer erklärten Kündigung zweifelhaft erscheint. Liegen Gründe zur Rechtfertigung der Kündigung vor und sind die formalen Anforderungen an die Kündigung eingehalten, ist eine Grundlage für eine Abfindungszahlung nicht gegeben.

Mythos 2: Eine Kündigung bedarf stets eines Kündigungsgrundes.

Ob eine Kündigung eines Kündigungsgrundes bedarf, hängt davon ab, ob der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes greift. Nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 (Vollzeit-) Mitarbeitern gilt für (Teilzeit- und Vollzeit-) Arbeitsverhältnisse, die länger als 6 Monate bestehen, das Kündigungsschutzgesetz. Nur für diese Arbeitsverhältnisse gilt eine besondere Rechtfertigungspflicht für Kündigungen, wobei die Kündigungsgründe selbst nicht im Kündigungsschreiben angegeben werden müssen und im Zweifel auch nicht mitgeteilt werden sollen. Bei Arbeitsverhältnissen unterhalb der genannten Schwellwerte, muss der Arbeitgeber lediglich die Schriftform der Kündigung wahren und die Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis einhalten.

Mythos 3: Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform.

Auch ohne schriftlich niedergelegte Arbeitsbedingungen kann ein Arbeitsvertrag durch mündliche Übereinkunft über die vertragswesentlichen Bestandteile (Arbeitsleistung gegen Entgelt für weisungsbefugten Arbeitgeber) zustande kommen. Das Nachweisgesetz sieht zwar eine Verpflichtung zur schriftlichen Dokumentation des Vertrages vor, diese ist jedoch nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für den Arbeitsvertrag. Bei (zeitlich) befristeten Arbeitsverträgen ist allerdings die Schriftform erforderlich, um das Arbeitsverhältnis als lediglich befristet begründen zu können. Wird hier die Schriftform nicht eingehalten, besteht ein zeitlich unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Mythos 4: Kündigungen können auch mündlich ausgesprochen werden.

Früher durften Mitarbeiter in der Tat mit einem knackigen, „Sie können sich Ihre Papiere abholen“ nach Hause geschickt werden. Aber Zeiten ändern sich, heute ist zur Wirksamkeit der Kündigung die Schriftform zwingend zu wahren. Die Kündigung ist schriftlich zu formulieren, vom Arbeitgeber zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer im Original zu übergeben/übersenden. Allein mündlich kann das Arbeitsverhältnis (von beiden Seiten) nicht mehr beendet werden. Dies gilt auch bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, auch diese ist zu Papier zu bringen und von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu unterschreiben.

Mythos 5: Drei Abmahnungen berechtigen den Arbeitgeber zur Kündigung.

Mathematische Formeln für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es nicht. Bei Arbeitsverhältnissen, die der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes nicht unterliegen, bedarf es nicht einmal einer Abmahnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Mythos 2). Bei allen anderen Arbeitsverhältnissen ist im Einzelfall zu prüfen, ob den Abmahnungen gleichartige Verstöße gegen den Arbeitsvertrag zugrunde liegen, wie lange die Abmahnungen zurückliegen, wie lange das Arbeitsverhältnis ungetrübt besteht, wie schwer die abgemahnten Verstöße wiegen und ob die Abmahnungen formal ordnungsgemäß ausgesprochen wurden. Es ist danach eine bewertende Betrachtung durchzuführen. Manchmal mag zum Ausspruch der Kündigung nur eine weitere Abmahnung genügen, in anderen Fällen vermögen möglicherweise auch eine Vielzahl weiterer Abmahnungen die Kündigung nicht zu rechtfertigen.

Mythos 6: Während einer Erkrankung können Arbeitnehmer nicht gekündigt werden.

Auch wenn der Arzt Ruhe und Schonung verordnet haben sollte, steht dies einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Auch wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer stationär behandelt wird, darf er dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung an seine Heimatadresse senden. Die Kündigung geht – zumindest tagsüber während der regulären Zustellzeiten der Post – mit dem Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers zu; einer tatsächlichen Kenntnisnahme der Kündigung durch den Arbeitnehmer bedarf es nicht. Sollte man als Arbeitnehmer länger ortsabwesend sein, so sind also Vorkehrungen zu treffen, die eine regelmäßige Kontrolle und Weitergabe der Posteingänge gewährleisten.

Mythos 7: Während einer Erkrankung darf man die Wohnung nicht verlassen.

Was für die Wiedergenesung erforderlich ist, bestimmt der behandelnde Arzt und nicht der Arbeitgeber. Während der Krankschreibung sind danach alle Tätigkeiten erlaubt, die den Heilbehandlungserfolg nicht verzögern oder gefährden. Auch ein Spaziergang oder ein Treffen mit Freunden sind insoweit nicht ohne Weiteres zu beanstanden. Die zulässige Grenze aushäusiger Tätigkeit ist dann überschritten, wenn während der Krankschreibung tatsächliche (für Dritte) gearbeitet wird, z.B. der krank geschriebene Mitarbeiter auf der Baustelle eines Freundes aushilft. Lässt man sich bei solchen Tätigkeiten erwischen, kann auch die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen.

Mythos 8: Überstunden sind mit Zuschlägen zu vergüten.

Eine gesetzliche Verpflichtung, Überstunden mit einem Zuschlag auf den Grundlohn zu vergüten, besteht nicht. Lediglich bei regelmäßiger Nachtarbeit gibt es insoweit gesetzliche Vorgaben. Sollte also weder im Arbeitsvertrag, noch in einem auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifvertrag eine besondere Vergütungspflicht statuiert sein, so ist auch die geleistete „Überstunde“ nur mit dem regelmäßigen Stundenlohn zu vergüten.

Mythos 9: 450,00 €-Kräfte haben weder Anspruch auf Entgeltfortzahlung, noch auf Urlaub.

Mini-Jobber stehen in einem Teilzeit-Arbeitsverhältnis. Bis auf die reduzierte Arbeitszeit und die Befreiung von der Sozialversicherungspflicht handelt es sich auch bei diesen Beschäftigungsverhältnissen um ein vollwertiges Arbeitsverhältnis. Dies bedeutet, dass Anspruch auf Urlaub und nach 4wöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht. Die oft geübte Praxis, in diesen Fällen keinen Lohn zu zahlen, ist unzulässig.

Mythos 10: Nur wer arbeitet, hat auch Anspruch auf Urlaub.

Die Grundidee mag stimmen, dass nur diejenigen, die arbeiten, Anspruch auf Erholungsphasen haben. Aber auch Arbeitnehmer, die längerfristig erkrankt sind, also ihrer regulären Beschäftigung nicht nachgehen können, haben Anspruch auf Urlaub. Besteht die Arbeitsunfähigkeit über Jahre, können auch über Jahre Urlaubstage von dem erkrankten Mitarbeiter „angespart“ werden. Endet das Arbeitsverhältnis, ohne Möglichkeit diese Urlaubstage in gesunden Zeiten während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu nehmen, sind die nicht verfallen Ansprüche finanziell abzugelten.

Mythos 11: Heiligabend und Silvester sind nur halbe Arbeitstage.

Weder der Heilige Abend, noch Silvester sind nach den gesetzlichen Bestimmungen Feiertage. Damit ist an diesen Tagen grundsätzlich regulär zu arbeiten, auch wenn dies in vielen Betrieben anders gehandhabt wird und die Mitarbeiter allenfalls einen halben Tag zur Arbeit erwartet werden.

Bei weiteren (Detail-)Fragen rund um das Arbeitsrecht helfen wir gerne weiter.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht, Bocholt