Schlagwort: Abmahnung

Videoüberwachung

oder Detektiveinsatz im Arbeitsverhältnis … auch beim Verdacht von schwerwiegenden Verhaltensverstößen des Arbeitnehmers nicht so einfach ….

Nicht nur vor dem Hintergrund terroristischer Anschläge im eigenen Land, muss man sich wohl eingestehen, dass man doch grundsätzlich wissen möchte, was sich hinter dem eigenen Rücken und im unmittelbaren Umfeld tut, um im Fall der Fälle gewappnet zu sein. Dem Bedürfnis nach uneingeschränkter Informationssammlung sind jedoch gesetzliche Grenzen gesetzt. Dies gilt im Allgemeinen wie im Speziellen. So gibt § 32 BDSG die Grenzen für die Erhebung von personenbezogenen Daten im Arbeitsverhältnis vor. Die Vorschrift bestimmt, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Mögliche Daten wären neben dem Namen und der Anschrift des Beschäftigten, dessen Familienstand, Unterhaltspflichten, ein bestehender Grad der Behinderung und die Kontodaten. Informationen zu Vorlieben, Hobbies, zu Freunden und zum außerdienstlichen Verhalten gehören nicht zu den erhebbaren Daten. Einen größeren, jedoch nicht unbeschränkten Zugriff auf die Daten des Mitarbeiters gewährt § 32 BDSG lediglich zur Aufdeckung von Straftaten im Beschäftigungsverhältnis. In diesem Fall dürfen weitere Daten zum Beschäftigten ermittelt und genutzt werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Beschäftigte im Arbeitsverhältnis eine Straftat begangen hat. Die Datenermittlung und ihre Nutzung müssen weiter zur Aufdeckung der Straftat erforderlich sein und im Hinblick auf den Anlass nicht mit unverhältnismäßigen Eingriffen in die Rechte und die Sphäre des Arbeitnehmers einhergehen. Betroffen sind im vorstehenden Zusammenhang insb. Fälle der Videoüberwachung von Mitarbeitern oder der Einsatz von Detektiven.

Die Grenzen der Möglichkeiten zur Datenerhebung hat das Landesarbeitsgericht Württemberg (Az. 4 Sa 61/15) im Sommer einem Arbeitgeber aufgezeigt, der einem Mitarbeiter wegen des Verdachts erschlichener Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und der Mitarbeit in einem Konkurrenzunternehmen fristlos gekündigt hatte und vom Mitarbeiter die Erstattung zu Unrecht gezahlter Entgeltfortzahlungen sowie den Ersatz aufgewandter Detektivkosten verlangte. Der betroffene Mitarbeiter war mehr als 37 Jahre in der Firma für Stanzformen, Bandstahlformen tätig. Die Söhne des Beschäftigten betrieben zunächst unter der Anschrift des Mitarbeiters, sodann unter anderer Adresse eine Firma, die zumindest auch Stanzformen anboten. Im Mai 2015 erhielt der Arbeitgeber Kenntnis von einer Werbemail der Söhne seines Mitarbeiters, mit der diese einem seiner Kunden ihre Leistungen – auch unter Hinweis auf die langjährigen Kenntnisse ihres Vaters – anboten. Zum Zeitpunkt der email war der Arbeitnehmer wie auch in den Vormonaten und im Vorjahr arbeitsunfähig erkrankt. Entgeltfortzahlungen des Arbeitgebers erhielt der Mitarbeiter nicht mehr. Entsprechend informiert, beauftragte der Arbeitgeber einen Detektiv, der im Folgenden bei den Söhnen des Arbeitnehmers Stanzformen bestellte. Bei der Abholung der Waren im Betrieb arbeitete der krankgeschriebene Arbeitnehmer dort für den Detektiv erkennbar an einer Stanzform und führte den Detektiv zudem durch die Betriebsräume.

Die danach erklärte fristlose Kündigung hielt das Landesarbeitsgericht entgegen der Auffassung des erstinstanzlichen Arbeitsgerichts für unwirksam. Auf die durch das Detektivbüro ermittelten Daten könne sich der Arbeitgeber im Verfahren nicht berufen, die Daten seien unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 32 BDSG unzulässig erlangt und daher im Verfahren nicht verwertbar. Es läge kein Verdacht einer strafbaren Handlung im Beschäftigungsverhältnis vor, die den Detektiveinsatz hätte rechtfertigen können. Die Tätigkeit für einen Mitbewerber stelle zwar einen schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen dar, der auch den Ausspruch einer fristlosen Kündigung begründen könnte, jedoch keine Straftat. Da der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Detektiveinsatzes keine Entgeltfortzahlungen mehr erhalten hatte, stelle auch eine womöglich erschlichene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keinen Betrug zu Lasten des Arbeitgebers dar. Da der Detektiveinsatz unzulässig war, könne der Arbeitgeber auch keine Erstattung der für die Observation aufgewandten Kosten verlangen.

Nach meinem Kenntnisstand ist die Entscheidung noch nicht rechtskräftig. Ob das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung revidiert bleibt abzuwarten. Bei dem geschilderten Sachverhalt dürfte dem juristischen Laien das durch das Landesarbeitsgericht gefundene Ergebnis vielleicht Magenschmerzen bereiten. In jedem Fall zeigt es auf, dass Überwachungen durch den Arbeitgeber, egal ob als Videoüberwachung oder Observationen, immer kritisch hinterfragt werden sollten oder – aus Arbeitgebersicht – mit Bedacht ausgebracht werden müssen.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Arbeitsunfähigkeit im Arbeitsverhältnis

Muss ich während einer bestehenden Erkrankung der Einladung des Arbeitgebers zum Personalgespräch Folge leisten?

Grundsätzlich nein!

sagt der Bundesgerichtshof in einer Entscheidung vom 02.11.2016 (Aktenzeichen: 10 AZR 596/15).

Im Rahmen des sog. Direktionsrechts des Arbeitgebers, also der dem Arbeitgeber eingeräumten Befugnis, Ort, Zeit und Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung näher zu bestimmen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch verbindlich anweisen, zu einem in den Betriebsräumen während der Dienstzeit abgehaltenen Personalgespräch zu erscheinen. Die Teilnahme am Personalgespräch gehört insoweit zu den arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen des Arbeitnehmers. Während einer bestehenden (und attestierten) Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet, Arbeitsleistungen zu erbringen – demgemäß ist er auch grundsätzlich nicht verpflichtet, sich während der Erkrankungsphase zum Personalgespräch einzufinden. Ausnahmen gelten allenfalls dann, wenn das Erscheinen des Arbeitnehmers im Betrieb aus betrieblichen Gründen unverzichtbar erscheint und der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage ist, der Aufforderung zum Erscheinen nachzukommen.

Entsprechend schwerwiegende Gründe, die das unverzichtbare Erscheinen des Arbeitnehmers hätten rechtfertigen können, konnte der Arbeitgeber im Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht nicht vorweisen. Der Arbeitgeber wurde entsprechend dem Klageantrag des Arbeitnehmers verpflichtet, die dem Arbeitnehmer für das Nichterscheinen zum Personalgespräch erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Erkrankungen im Arbeitsverhältnis erscheinen aus unterschiedlichen Perspektiven bedeutsam! Dazu ein paar Stichworte:

– Erkrankungen berühren grundsätzlich nicht den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers; auch Arbeitnehmer die durchgängig krank sind, haben Anspruch auf Urlaub. Kann der Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses (wegen der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit) nicht gewährt werden, sind nicht genommene Urlaubstage finanziell abzugelten.
– Auch während einer bestehenden Erkrankung kann dem erkrankten Arbeitnehmer die Kündigung ausgesprochen werden.
– Langjährige Erkrankungen, die die Prognose rechtfertigen (sog. Negativprognose), das auch in Zukunft ein uneingeschränkter Arbeitseinsatz gemäß den arbeitsvertraglichen Festlegungen nicht sicher gewährleistet werden kann, können einen Kündigungsgrund begründen (sog. personenbedingte Kündigung).
– Erkrankungen und deren voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber rechtzeitig – spätestens zum Zeitpunkt des regulären Arbeitsbeginn – anzuzeigen.
– Auf besonderes Verlangen des Arbeitgebers (gfls. bereits im Arbeitsvertrag) ist ab dem ersten Tag der Erkrankung die bestehende Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Krankschreibung zu belegen. Nach Maßgabe des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist ansonsten spätestens ab dem 4 Arbeitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
– Auch Mini-Jobber haben im Erkrankungsfall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Voraussetzungen ist – wie auch bei anderen Arbeitsverhältnissen -, dass das Arbeitsverhältnis bereits 4 Wochen besteht.
– Erkrankungstage sind teilweise Anknüpfungspunkt für Möglichkeiten ein zugesagtes Weihnachtsgeld (für die Zeit der Erkrankung) zu kürzen.
– Fehlt ein Arbeitnehmer länger als 6 Wochen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein sog. Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchzuführen, um abzuklären, ob es arbeitgeberseitige Möglichkeiten gibt, zukünftigen Erkrankungen – z.B. durch die Einrichtung eines sog. leidensgerechten Arbeitsplatzes – entgegenzuwirken. Gfls. kommen dem Arbeitgeber Erleichterungen bei der Begründung einer Kündigung zu Gute, wenn sich der Arbeitnehmer der (ansonsten strikt freiwilligen) Teilnahme am BEM verschließt.

 

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Fristlose Kündigung nach „Busengrapscher“

So und noch kurz vor den tollen Tagen … auch ein Busengrapscher rechtfertigt nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts nicht automatisch die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses…

Damit wir uns nicht falsch verstehen, hier werden keine Freibriefe erteilt!

Das Bundesarbeitsgericht hält jedoch auch in Fällen einer unstreitig erfolgten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz nicht in jedem Fall die fristlose Kündigung des belästigenden Arbeitnehmers für gerechtfertigt. Es komme auch bei entsprechenden Übergriffen auf die Umstände des Einzelfalls an, insb. den Umfang des Übergriffs und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die danach gebotene Bewertung der „Tatumstände“ des dem Bundesarbeitsgerichtes zur Entscheidung vorliegenden Falles rechtfertigte nach Auffassung der Richter keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Zum Fall: Im Sommer 2012 trifft der Kläger, ein Kfz-Mechaniker, der bereits seit 16 Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist, im Sozialraum des Betriebes auf eine externe Reinigungskraft. Während er sich am Spülbecken wäscht, kommt es zum Gespräch mit der Reinigungskraft. Die Äußerungen der Dame wertet der Kläger für sich als flirten, so dass er sich – nach eigenem Bekunden – dazu hinreißen lässt, der Reinigungskraft nach einem Hinweis, dass sie einen schönen Busen habe, an denselben zu fassen. Auf die Mitteilung, dass sie dies nicht wünsche, lässt der Kläger unverzüglich von der Dame ab. Auf den Vorfall wenig später von seinem Arbeitgeber angesprochen, räumt der Kläger den Übergriff ein, er habe sich wohl vergessen, ihm tue die Sache leid, entsprechende Vorfälle würden sich nicht nicht wiederholen. Auf Grundlage der durch den Arbeitnehmer bestätigten Angaben kündigte der Arbeitgeber noch am gleichen Tag das Arbeitsverhältnis fristlos. Gegen die ausgesprochene Kündigung erhebt der Kläger Kündigungsschutzklage. Parallel entschuldigte er sich bei der Reinigungskraft und zahlt dieser ein Schmerzensgeld.

Während das zunächst angerufene Arbeitsgericht die Kündigung noch für wirksam erachtete und die Klage des Klägers abwies, gingen das Berufungsgericht und nun auch das Bundesarbeitsgericht von einer unwirksamen fristlosen Kündigung aus. Die ausgesprochene Kündigung war unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte mit einer Abmahnung auf das Verhalten des Klägers reagieren können und müssen. Zwar läge ein sexueller Übergriff des Arbeitnehmers auf die Reinigungskraft vor, Anhaltspunkte dafür, dass auch nach einer Abmahnung mit einer Wiederholung des gezeigten Verhaltens gerechnet werden müsste, wären jedoch nicht gegeben. Der Kläger habe sein Fehlverhalten auf Ansprache sofort eingeräumt und sein Bedauern zum Ausdruck gebracht. Die in Rede stehende Pflichtverletzung des Klägers wiegt auch unter Berücksichtigung des bisher störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnisses letztlich nicht so schwer, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre.

Dr. Elke Benzenberg, Rechtsanwältin – Fachanwältin für Arbeitsrecht & Verkehrsrecht

Verdachtskündigung

Fristlose Kündigung – manchmal reicht auch schon der „bloße“ Verdacht

Nicht nur der objektiv schwerwiegende Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag kann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund für den Ausspruch der fristlosen Kündigung i. S. des § 626 BGB bilden. Ein entsprechender Verdacht begründet gegenüber dem objektiv gegebenen Pflichtenverstoß einen eigenständigen Kündigungsgrund (sog. Verdachtskündigung).

Da bei Verdachtskündigungen die erhöhte Gefahr letztlich unberechtigter, vorschneller Kündigungen besteht, stellt die Rechtsprechung an deren Wirksamkeit erhöhte Anforderungen: Die Kündigung setzt zunächst voraus, dass objektive Tatsachen vorliegen, die geeignet sind, den dringenden Verdacht auf einen schwerwiegenden Verstoß zu begründen. Nach den Umständen muss eine große Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit des bestehenden Verdachts bestehen. Die Verdachtsmomente müssen als solche zudem geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben, der Arbeitnehmer muss Gelegenheit erhalten, den bestehenden Verdacht zu entkräften.

Verdachtskündigungen sind nicht nur in normalen Arbeitsverhältnissen zulässig. Auch in Ausbildungsverhältnissen, die nach dem Willen des Gesetzgebers einen erhöhten Bestandsschutz genießen und nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig sind, kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Dies hat das BAG in der letzten Woche ausdrücklich bestätigt (Urteil vom 18.02.2015; Az. 6 AZR 845/13). Im zugrunde liegenden Fall ging es um einen ehemaligen Bank- Auszubildenden, der sich gegen seine fristlose Kündigung wendete. Der Kläger wurde im Sommer 2011 in einer Filiale der ausbildenden Bank zur Unterstützung angefordert: Der Kläger öffnete hier die Nachttresor-Kassetten alleine und zählte das darin befindliche Geld mittels Zählmaschine. Durch die Zentralbank wurde für diesen Tag ein Kassenfehlbestand in Höhe von 500 € festgestellt. Diesen Fehlbestand konnte der Kläger in der folgenden Anhörung durch seinen Ausbilder nicht erklären, vielmehr offenbarte er im Rahmen des Gesprächs, in dem er auf einen Fehlbestand angesprochen wurde, mit der spontanen Nennung des konkreten Fehlbetrages von 500,00 € Täterwissen. Zudem räumte er bei dieser Gelegenheit ein, spielsüchtig zu sein – bereits im Frühjahr des Jahres 2011 hatte der Kläger den Besuch der Berufsschule zugunsten des wohl suchtbedingten Besuchs von Spielhallen „gebläut“.
Die danach von der betroffenen Bank ausgesprochene Verdachtskündigung ist von allen Instanzen für wirksam erachtet worden. Nach der Beweiserhebung bestand für die Beklagte der dringende Verdacht, dass sich der Kläger den fehlenden Geldbetrag in Höhe von 500,00 € zugeeignet hatte. Dieser Verdacht war an sich geeignet, das für die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses unabdingbare Vertrauen zu zerstören und die ausgesprochene außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Beklagte habe zureichende Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhaltes getroffenen, insb. habe sie den Kläger vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört. Eine Abmahnung war nach den Umständen des Falls entbehrlich. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen konnte der Beklagten aufgrund des dringenden Tatverdachts jede weitere Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden.

Die Hürden für Verdachtskündigungen sind hoch; der Ausspruch von Verdachtskündigungen ist daher auch besonders fehleranfällig … eine Überprüfung kann sind lohnen.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Arbeitsrecht: Diebstahl

… geringwertiger Gegenstände oder der Biss in das falsche Brötchen…

Was strafrechtlich regelmäßig noch mit einem blauen Auge in Form einer Einstellung endet, kann im Arbeitsrecht schnell fatale Folgen haben.

Nach gefestigter Rechtsprechung kann der Diebstahl geringwertiger Gegenstände, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen: Einem Arbeitnehmer muss grundsätzlich bewusst sein, dass der Arbeitgeber Eigentums- und Vermögensdelikte zu seinen Lasten nicht hinnehmen wird. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass sich der Arbeitnehmer nicht an den ihm zur Erbringung seiner Arbeitsleistungen zur Verfügung gestellten Materialien und Produktionsmitteln „vergreift“. Daher ist es auch im Ausgangspunkt unerheblich, welchen Wert der entwendete oder unterschlagene Gegenstand hat. Das hat die Rechtsprechung in Fällen um die Unterschlagung eines Pfand-Bon über einen kleineren Cent-Betrag, der Diebstahl eines Bienenstichs aus der Auslage eines Restaurants, einzelner Obstteile oder einem Lippenstift jeweils ausdrücklich betont. Maßgeblich ist in diesen Fällen jeweils, dass mit dem Angriff auf die Werte des Arbeitgebers die notwendige Vertrauensbasis für das Arbeitsverhältnis entfällt oder aber zumindest erheblich gefährdet wird.

Die Feststellung oder der konkrete Verdachte eines Diebstahl geringwertigen Gegenstandes ist allerdings nur die erste Stufe. Eine fristlose Kündigung greift nach dem Diebstahl letztlich nur dann wenn die Abwägung der Umstände des Einzelfalls, wie z.B. der Wert des Gegenstands, der bisherige Verlauf und Dauer des Arbeitsverhältnisses, das „Nachtatverhalten“ des Arbeitnehmers, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, ein weiteres Festhalten des Arbeitgebers unzumutbar erscheinen lassen. Die Vertrauensbasis für die weitere Zusammenarbeit muss entfallen sein.

Eine entsprechende Abwägung hat in der zurückliegenden Woche das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 01.07.2015, Az. 27 Ca 87/15) bewogen, die fristlose Kündigung einer Krankenschwester für unwirksam zu erklären. Die Krankenschwester, die 23 Jahre im Betrieb der Beklagten ohne Vorkommnisse beschäftigt war, hatte für externe Pflegekräfte bestimmte belegte Brötchenhälften an sich genommen und mit Kolleginnen verzehrt. Die Wegnahme aus einem Raum für externe Kräfte erfolgte dabei für Dritte und Kollegen offensichtlich, wohl auch im Vertrauen auf eine vermeintlich bestehende Praxis auf die bereitgestellten Brötchen zurückgreifen zu können. Nach den Ausführungen des Gerichts war der mit der Wegnahme der Brötchen festzustellende Verstoß gegen arbeitsvertragliche Treuepflichten nicht geeignet, das über Jahre erarbeitete Vertrauen vollständig zu zerstören. Zugunsten der Klägerin brachte das Gericht zudem in Ansatz, dass sich diese nach der Tat einsichtig gezeigt hatte. Zudem unterstellte das Gericht, dass die Schwester mit der Tat nicht nur eigennützige Motive verfolgte, sondern die Einsatzbereitschaft ihrer Schicht in den Morgenstunden aufrechterhalten wollte.

Bei Kündigungen wegen des Diebstahls geringwertiger Gegenstände ist daher besondere Aufmerksamkeit geboten – sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Der Vorwurf geringwertiger Gegenstände ist kein „Selbstläufer“

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Bocholt

10 + 1 Mythen des Arbeitsrechts

In der Beratungspraxis ist man (bzw. Frau) manchmal überrascht, welche Fehlvorstellungen sich in Bezug auf Einzelfragen des Arbeitsrechts sowohl auf Arbeitgeber-, als auch auf Arbeitnehmerseite hartnäckig halten. Weil die Folgen durchaus weitreichende Konsequenzen haben können, versuchen wir uns heute einmal an einer kleinen Entmystifizierung.

Mythos 1: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung.

Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Allein die Kündigung durch den Arbeitgeber begründet insoweit keine zusätzlichen finanziellen Ansprüche. Eine Abfindung kann allenfalls zwischen den Arbeitsvertragsparteien verhandelt werden. Regelmäßig werden Abfindungszahlungen im Rahmen arbeitsgerichtlicher Verfahren thematisiert, allerdings nur dort, wo die Wirksamkeit einer erklärten Kündigung zweifelhaft erscheint. Liegen Gründe zur Rechtfertigung der Kündigung vor und sind die formalen Anforderungen an die Kündigung eingehalten, ist eine Grundlage für eine Abfindungszahlung nicht gegeben.

Mythos 2: Eine Kündigung bedarf stets eines Kündigungsgrundes.

Ob eine Kündigung eines Kündigungsgrundes bedarf, hängt davon ab, ob der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes greift. Nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 (Vollzeit-) Mitarbeitern gilt für (Teilzeit- und Vollzeit-) Arbeitsverhältnisse, die länger als 6 Monate bestehen, das Kündigungsschutzgesetz. Nur für diese Arbeitsverhältnisse gilt eine besondere Rechtfertigungspflicht für Kündigungen, wobei die Kündigungsgründe selbst nicht im Kündigungsschreiben angegeben werden müssen und im Zweifel auch nicht mitgeteilt werden sollen. Bei Arbeitsverhältnissen unterhalb der genannten Schwellwerte, muss der Arbeitgeber lediglich die Schriftform der Kündigung wahren und die Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis einhalten.

Mythos 3: Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform.

Auch ohne schriftlich niedergelegte Arbeitsbedingungen kann ein Arbeitsvertrag durch mündliche Übereinkunft über die vertragswesentlichen Bestandteile (Arbeitsleistung gegen Entgelt für weisungsbefugten Arbeitgeber) zustande kommen. Das Nachweisgesetz sieht zwar eine Verpflichtung zur schriftlichen Dokumentation des Vertrages vor, diese ist jedoch nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für den Arbeitsvertrag. Bei (zeitlich) befristeten Arbeitsverträgen ist allerdings die Schriftform erforderlich, um das Arbeitsverhältnis als lediglich befristet begründen zu können. Wird hier die Schriftform nicht eingehalten, besteht ein zeitlich unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Mythos 4: Kündigungen können auch mündlich ausgesprochen werden.

Früher durften Mitarbeiter in der Tat mit einem knackigen, „Sie können sich Ihre Papiere abholen“ nach Hause geschickt werden. Aber Zeiten ändern sich, heute ist zur Wirksamkeit der Kündigung die Schriftform zwingend zu wahren. Die Kündigung ist schriftlich zu formulieren, vom Arbeitgeber zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer im Original zu übergeben/übersenden. Allein mündlich kann das Arbeitsverhältnis (von beiden Seiten) nicht mehr beendet werden. Dies gilt auch bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, auch diese ist zu Papier zu bringen und von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu unterschreiben.

Mythos 5: Drei Abmahnungen berechtigen den Arbeitgeber zur Kündigung.

Mathematische Formeln für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es nicht. Bei Arbeitsverhältnissen, die der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes nicht unterliegen, bedarf es nicht einmal einer Abmahnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Mythos 2). Bei allen anderen Arbeitsverhältnissen ist im Einzelfall zu prüfen, ob den Abmahnungen gleichartige Verstöße gegen den Arbeitsvertrag zugrunde liegen, wie lange die Abmahnungen zurückliegen, wie lange das Arbeitsverhältnis ungetrübt besteht, wie schwer die abgemahnten Verstöße wiegen und ob die Abmahnungen formal ordnungsgemäß ausgesprochen wurden. Es ist danach eine bewertende Betrachtung durchzuführen. Manchmal mag zum Ausspruch der Kündigung nur eine weitere Abmahnung genügen, in anderen Fällen vermögen möglicherweise auch eine Vielzahl weiterer Abmahnungen die Kündigung nicht zu rechtfertigen.

Mythos 6: Während einer Erkrankung können Arbeitnehmer nicht gekündigt werden.

Auch wenn der Arzt Ruhe und Schonung verordnet haben sollte, steht dies einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Auch wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer stationär behandelt wird, darf er dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung an seine Heimatadresse senden. Die Kündigung geht – zumindest tagsüber während der regulären Zustellzeiten der Post – mit dem Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers zu; einer tatsächlichen Kenntnisnahme der Kündigung durch den Arbeitnehmer bedarf es nicht. Sollte man als Arbeitnehmer länger ortsabwesend sein, so sind also Vorkehrungen zu treffen, die eine regelmäßige Kontrolle und Weitergabe der Posteingänge gewährleisten.

Mythos 7: Während einer Erkrankung darf man die Wohnung nicht verlassen.

Was für die Wiedergenesung erforderlich ist, bestimmt der behandelnde Arzt und nicht der Arbeitgeber. Während der Krankschreibung sind danach alle Tätigkeiten erlaubt, die den Heilbehandlungserfolg nicht verzögern oder gefährden. Auch ein Spaziergang oder ein Treffen mit Freunden sind insoweit nicht ohne Weiteres zu beanstanden. Die zulässige Grenze aushäusiger Tätigkeit ist dann überschritten, wenn während der Krankschreibung tatsächliche (für Dritte) gearbeitet wird, z.B. der krank geschriebene Mitarbeiter auf der Baustelle eines Freundes aushilft. Lässt man sich bei solchen Tätigkeiten erwischen, kann auch die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen.

Mythos 8: Überstunden sind mit Zuschlägen zu vergüten.

Eine gesetzliche Verpflichtung, Überstunden mit einem Zuschlag auf den Grundlohn zu vergüten, besteht nicht. Lediglich bei regelmäßiger Nachtarbeit gibt es insoweit gesetzliche Vorgaben. Sollte also weder im Arbeitsvertrag, noch in einem auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifvertrag eine besondere Vergütungspflicht statuiert sein, so ist auch die geleistete „Überstunde“ nur mit dem regelmäßigen Stundenlohn zu vergüten.

Mythos 9: 450,00 €-Kräfte haben weder Anspruch auf Entgeltfortzahlung, noch auf Urlaub.

Mini-Jobber stehen in einem Teilzeit-Arbeitsverhältnis. Bis auf die reduzierte Arbeitszeit und die Befreiung von der Sozialversicherungspflicht handelt es sich auch bei diesen Beschäftigungsverhältnissen um ein vollwertiges Arbeitsverhältnis. Dies bedeutet, dass Anspruch auf Urlaub und nach 4wöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht. Die oft geübte Praxis, in diesen Fällen keinen Lohn zu zahlen, ist unzulässig.

Mythos 10: Nur wer arbeitet, hat auch Anspruch auf Urlaub.

Die Grundidee mag stimmen, dass nur diejenigen, die arbeiten, Anspruch auf Erholungsphasen haben. Aber auch Arbeitnehmer, die längerfristig erkrankt sind, also ihrer regulären Beschäftigung nicht nachgehen können, haben Anspruch auf Urlaub. Besteht die Arbeitsunfähigkeit über Jahre, können auch über Jahre Urlaubstage von dem erkrankten Mitarbeiter „angespart“ werden. Endet das Arbeitsverhältnis, ohne Möglichkeit diese Urlaubstage in gesunden Zeiten während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu nehmen, sind die nicht verfallen Ansprüche finanziell abzugelten.

Mythos 11: Heiligabend und Silvester sind nur halbe Arbeitstage.

Weder der Heilige Abend, noch Silvester sind nach den gesetzlichen Bestimmungen Feiertage. Damit ist an diesen Tagen grundsätzlich regulär zu arbeiten, auch wenn dies in vielen Betrieben anders gehandhabt wird und die Mitarbeiter allenfalls einen halben Tag zur Arbeit erwartet werden.

Bei weiteren (Detail-)Fragen rund um das Arbeitsrecht helfen wir gerne weiter.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht, Bocholt

Arbeitsrecht: personenbedingte Kündigung

Kündigung trotz/wegen Erkrankung des Arbeitnehmers – die sog. personenbedingte Kündigung

Unterfällt ein Arbeitsverhältnis dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, so bedarf dessen Kündigung nicht nur der Einhaltung der Kündigungsfrist, sondern auch des Vorliegen eines besonderen Kündigungsgrundes. Einen möglichen Rechtfertigungsgrund bildet der Verlust der Fähigkeit des Arbeitnehmers, die arbeitsvertraglich von ihm geschuldete Leistung auch künftig ganz oder zum Teil zu erbringen. Wie es zu einem Verlust der notwendigen Eignung und Fähigkeiten gekommen ist, ist hierbei im Grundsatz unerheblich. Der Arbeitnehmer braucht den Verlust nicht selbst verschuldet zu haben, ausreichend ist so z.B. auch eine Erkrankung, die es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Kündigung wegen dauerhafter Erkrankung oder häufiger Kurzerkrankungen bildet sogar den Hauptanwendungsfall der sog. personenbedingten Kündigung. Krankheitsbedingte Kündigungen setzen im Einzelnen folgendes voraus:

(1) sog. negative Prognose – im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen Anhaltspunkte dafür gegeben sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr dauerhaft erfüllen kann (stellt sich diese Prognose später als falsch heraus, ist dies für sich genommen unerheblich);

(2) die bisherige und zu erwartende gesundheitliche Entwicklung muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen – die Erkrankung des Arbeitnehmers führt wegen der Entgeltzahlungsfortzahlungspflicht zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers oder bedingt organisatorische Störungen, die nicht durch eine Umverteilung oder Neueunstellung etc. kompensiert werden können;

(3) die durch die Erkrankung bedingten Beeinträchtigungen müssen auch unter Berücksichtigung des bisherigen Bestands und Verlaufs des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr hinnehmbar erscheinen. Der Arbeitnehmer kann auch nicht zumutbar – unter Berücksichtigung seines „Krankheitsbildes“ – an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt werden.

Die Hürden zur wirksamen Begründung einer personenbedingten Kündigung sind durchaus beachtlich, so dass man als Arbeitnehmer nicht bei jedem Schnupfen, um seinen Arbeitsplatz fürchten muss; Arbeitgeber können dagegen nicht ohne ausreichende Vorbereitungen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklären.

Bei der personenbedingten Kündigung spielt offensichtlich in zunehmenden Maße das sog. betriebliche Wiedereingliederungsmanagement eine wichtige Rolle. Ist ein Arbeitnehmer mehr als 6 Wochen im Jahr erkrankt, muss der Arbeitgeber zwingend klären, durch welche Maßnahmen (Hilfsmittel, Umorganisation etc.) der Krankenstand des Arbeitnehmers überwunden werden kann. Unterlässt der Arbeitgeber diese Hilfestellungen, kann eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung bei Erkrankung unwirksam sein.

So hat das LAG Berlin (Az. 28 Ca 9065/15) am 16.10.2015 die Kündigung eines seit einem Jahr an Krebs erkrankten Mitarbeiters für unwirksam erklärt. Das Gericht hielt nochmals fest, dass der Arbeitgeber im Fall einer länger als 6 Wochen andauernden Erkrankung ein betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen hat. Der Arbeitgeber müsse hierbei prüfen, ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Im Rahmen der Prüfung habe der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer das Gespräch zu führen. Zu untersuchen seien mit Blick auf gegebene Einschränkungen des Arbeitnehmers eine Änderung oder Umgestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, um weitere Ausfälle des Arbeitnehmers zu vermeiden.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber überhaupt kein BEM durchgeführt. Er habe sich nach Auffassung des Gerichts damit nicht hinreichend mit der Frage der leidensgerechten Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes und einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an anderer Stelle im Betrieb auseinandergesetzt. Die erklärte Kündigung (als letztes Mittel) sei deshalb unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam.

Behalten Sie daher (Ihre) Krankentage im Blick.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht, Bocholt