Schlagwort: Abfindung

Kündigung erhalten? was nun!

KÜNDIGUNG ERHALTEN?! – was tun? Jedenfalls nicht ohne Weiteres hinnehmen … hier ein kleiner Prüfungskatalog

– KÜNDIGUNG SCHRIFTLICH AUSGESPROCHEN?
Nur mündlich ausgesprochene Kündigungen sind rechtlich unbeachtlich! Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, wobei schriftlich im Wesentlichen meint, dass die Kündigung vom Arbeitgeber bzw. einem Kündigungsberechtigten eigenhändig mit Namenszug unterschrieben sein muss! Fehlt eine Unterschrift ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam. Findet sich auf dem Kündigungsschreiben lediglich eine Paraphe und keine „volle Unterschrift“ fehlt es ebenfalls an einer schriftlichen Kündigung.

– KÜNDIGUNG VOM BERECHTIGTEN AUSGESPROCHEN?
Die Kündigung ist grundsätzlich vom Arbeitgeber auszusprechen (also von diesem zu unterschreiben, s. oben). Dritte, die für den Arbeitgeber tätig werden, müssen von diesem zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt sein. Eine entsprechende Bevollmächtigung ist grundsätzlich bei Personen mit Personalhoheit im Betrieb zu unterstellen. Alle anderen Personen müssen sich durch Vorlage einer vom Arbeitgeber erteilten Vollmacht „ausweisen“. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung z.B. von einem Anwalt erklären, muss dieser seine Anwaltsvollmacht im Original dem Kündigungsschreiben beifügen. Fehlt es an der Originalvollmacht, kann die Kündigung allein deswegen zurückgewiesen werden. Die Zurückweisung ist unmittelbar zu erklären, mit der berechtigten Zurückweisung ist die Kündigung unwirksam.

– KÜNDIGUNGSFRIST EINGEHALTEN?
Die maßgebenden Kündigungsfristen finden sich – greifen keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ein – in § 622 Abs. 1, 2 BGB. Im Grundsatz gilt dabei, dass die Kündigungsfrist für die Arbeitgeberkündigung je länger ist desto länger das Arbeitsverhältnis Bestand hatte. Besteht das Arbeitsverhältnis z.B. bereits 5 Jahre so beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber 2 Monate zum Monatsende; bei 10 Jahren 4 Monate zum Monatsende. Eine Verkürzung der Kündigungsfristen zugunsten des Arbeitgebers ist nicht möglich. Im Rahmen einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist regelmäßig lediglich 2 Wochen. Aus dem Kündigungsschreiben muss deutlich hervorgehen, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung gewollt ist. Ungenauigkeiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers und können im Extremfall auch zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

– KÜNDIGUNGSVERBOTE BEACHTET?
Die Kündigung einer SCHWANGEREN FRAU ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, es sei denn es erfolgt ausnahmsweise eine behördliche Zustimmung zur Kündigung. Besteht das Arbeitsverhältnis eines SCHWERBEHINDERTEN ARBEITNEHMERS oder eines Arbeitnehmers, der einem schwerbehinderten Mitarbeiter gleichgestellt ist, länger als 6 Monate, kann auch dieses Arbeitsverhältnis nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden. Liegt die Zustimmung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam. Einen besonderen Kündigungsschutz genießen auch Betriebsratsmitglieder sowie DATENSCHUTZBEAUFTRAGTE und AUSZUBILDENDE. Letztere können nur außerordentlich bei entsprechenden Gründen gekündigt werden.

– KÜNDIGUNG GERECHTFERTIGT?
Kündigungen müssen im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes durch betriebsbedingte Gründe oder durch in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe sozial gerechtfertigt sein. Hierbei ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, im Kündigungsschreiben anzugeben, warum er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Das gilt selbst bei fristlosen Kündigungen. Etwas anderes gilt lediglich bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen. Diese sind zu begründen. Im Regelfall wird man aber eine Ahnung haben, wodurch die ausgesprochene Kündigung motiviert ist. Ob diese Gründe ausreichen, muss im Einzelfall geprüft werden.
Außerhalb der Anwendung des Kündigungsgesetzes bedarf eine Kündigung keiner Rechtfertigung. Andererseits darf die Kündigung auch in Kleinbetrieben nicht missbräuchlich oder diskriminierend erfolgen. Der Arbeitgeber darf mit der Kündigung insb. kein von ihm missbilligtes Verhalten, z.B. ein berechtigtes Leistungsverlangen, sanktionieren.
Sind Mängel der Kündigung gegeben, muss die Kündigung innerhalb von 3 WOCHEN nach Zugang des Kündigungsschreibens GERICHTLICH angegriffen werden. Lässt man diese Frist verstreichen, werden Mängel der Kündigung geheilt; die Kündigung ist fortan wirksam und löst das Arbeitsverhältnis zum angegebenen Zeitpunkt auf. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hindern den Fristablauf nicht.

Es heißt also schnell reagieren!!! Eine Kontrolle kann sich lohnen!

Rechtsanwältin Dr. Elke Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung

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Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, unterliegen den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes. Neben der Einhaltung der notwendigen Schriftform (vom Arbeitgeber oder einem ausreichend Bevollmächtigten unterschriebenes Kündigungsschreiben) und der maßgebenden Kündigungsfrist (vertraglich vereinbart, tariflich vorgegeben oder gesetzlich bestimmt) bedürfen Kündigungen in diesen Unternehmen des Vorliegens eines anerkannten Kündigungsgrundes, dessen tatsächliches Vorliegen der Arbeitgeber im Streitfall darlegen und beweisen muss. Neben erheblichen und/oder wiederholten Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten (verhaltensbedingte Gründe), dem Wegfall der Möglichkeit, den Anforderungen des Arbeitsplatzes z.B. durch eine Erkrankung, dauerhaft gerecht werden zu können, rechtfertigen dringende betriebliche Erfordernisse die Beendigung des Arbeitsverhältnis. Diese dringenden betrieblichen Bedürfnisse müssen zum (vollständigen) Wegfall des Arbeitsplatzes des jeweils konkret betroffenen Arbeitnehmers führen. Gibt es anderweitige Möglichkeiten, den Arbeitnehmer im Betrieb, ggfls. auch in einer anderen Niederlassung, entsprechend seiner Qualifikation einzusetzen, oder kann man den Arbeitnehmer durch geeignete Fortbildungsmaßnahmen an einem anderen Platz im Betrieb beschäftigen, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Die Beendigungskündigung ist der letzte mögliche Schritt, ggfls. muss das Arbeitsverhältnis durch eine sog. Änderungskündigung angepasst werden, wenn man hierdurch den betrieblichen Erfordernissen gerecht werden kann. Betriebliche Gründe werden nicht lediglich durch „eine finanzielle Schieflage“ oder das allgemeine Interesse des Arbeitgebers, Kosten zu sparen, begründet. Diese mögen den äußeren Anlass für Kündigung bilden, ersetzen jedoch kein Unternehmerkonzept zum Stellenabbau. Bei der Frage, welche Mitarbeiter bei einer betriebsbedingten Kündigung den Arbeitsplatz räumen müssen, kommt es nicht nur auf den bekleideten Arbeitsplatz an, vielmehr muss der Arbeitgeber bei gleich „qualifizierten“ Mitarbeitern mit vergleichbarer Tätigkeit weiteren sozialen Aspekten Rechnung tragen. Hier geht es nicht darum, welche Mitarbeiter in der Gunst des Arbeitgebers steht, vielmehr entscheiden Alter, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit und eine mögliche Behinderung. Je sozial schutzwürdiger ein Mitarbeiter erscheint, desto schwerer ist die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Nur in eng begrenzten Fällen kann der Arbeitgeber die Sozialauswahl unter Hinweis auf eine besondere Bedeutung eines anderen Mitarbeiters aushebeln.

Auch wenn ein Betrieb seit Jahren Sparpläne reklamiert, bedeutet dies also keine automatische Rechtfertigung betriebsbedingter Kündigungen. Ob die gebotenen Darlegungen dem Arbeitgeber möglich sind, muss im Einzelnen geprüft werden. Dies insbesondere da den wenigsten Arbeitnehmern ein Blick hinter die Kulissen und die Struktur des Arbeitsplatzabbaus werfen können.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Aufhebungsverträge

…..und ihre Tücken

Arbeitsverhältnisse müssen nicht nur in Folge einer Kündigung ihr Ende finden. Ändern sich die Lebensumstände kann es manchmal auch sinnvoll sein, eine einvernehmliche und umfassende Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung zu ziehen, mit der alle offenen Fragen anlässlich der Beendigung des Arbeitsvertrages, z.B. die Gewährung von Resturlaubstagen, die Zeugniserteilung und das Schicksal von Gratifikationen, geklärt werden können. Damit schlägt man nicht alle Türen zu; vielleicht führt der Weg noch einmal zurück.

Aufhebungsverträge sind jedoch nicht ohne Tücken.

Aufhebungsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform – auf einer Vertragsurkunde müssen sowohl der Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer unterschreiben.

Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags droht für den Arbeitnehmer regelmäßig die Verhängung einer Sperre bei der Agentur für Arbeit. Die Aufgabe der Arbeitsplatzes im Zuge des Abschlusses des Aufhebungsvertrages gilt als versicherungswidriges Verhalten. Die Sperre kann nur unter bestimmten Voraussetzungen abgewendet werden, hierfür muss der Vertrag Mindestbedingungen erfüllen. Die Aufhebung muss anlässlich einer sonst drohenden anderweitigen Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgen; die für beide Parteien geltende Kündigungsfrist muss eingehalten werden, Abfindungszahlungen müssen sich im Rahmen halten. Verkürzen die Parteien die maßgebende Kündigungsfrist und gewähren dazu eine Abfindung droht nicht nur eine Sperre beim Arbeitslosengeldbezug, sondern darüber hinaus die Anrechnung der zugesagten Zusatzzahlungen auf das Arbeitslosengeld. Die Zusatzzahlungen sind ggfls. zunächst zu verbrauchen.

Enthält die Aufhebungsvereinbarung die Zusage einer Abfindungszahlung sollten Regelungen zur Fälligkeit und zur Vererblichkeit des Anspruchs enthalten.

Der abgeschlossene Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bindend. Ein nachträgliches Lösen ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Abschluss des Vertrages unter der wahrheitswidrigen Behauptung einer andernfalls drohenden – fristlosen Kündigung forciert. Klassischer Anwendungsfall ist der Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen anlässlich eines im Raum stehenden Straftatverdachtes. Ist der Anlass für eine fristlose Kündigung tatsächlich nicht gegeben, kann sich der Arbeitgeber nicht des Verdachtes bedienen, um den Abschluss des Aufhebungsvertrages schmackhaft zu machen.

Bei Fragen zu möglichen Gestaltungsmöglichkeiten einer Aufhebungsvereinbarung, der Wirksamkeit geschlossener Vereinbarungen oder der Anfechtbarkeit entsprechender Verträge, stehen wir gerne zur Verfügung.

Dr. Elke Benzenberg, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Arbeitsrecht: personenbedingte Kündigung

Kündigung trotz/wegen Erkrankung des Arbeitnehmers – die sog. personenbedingte Kündigung

Unterfällt ein Arbeitsverhältnis dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, so bedarf dessen Kündigung nicht nur der Einhaltung der Kündigungsfrist, sondern auch des Vorliegen eines besonderen Kündigungsgrundes. Einen möglichen Rechtfertigungsgrund bildet der Verlust der Fähigkeit des Arbeitnehmers, die arbeitsvertraglich von ihm geschuldete Leistung auch künftig ganz oder zum Teil zu erbringen. Wie es zu einem Verlust der notwendigen Eignung und Fähigkeiten gekommen ist, ist hierbei im Grundsatz unerheblich. Der Arbeitnehmer braucht den Verlust nicht selbst verschuldet zu haben, ausreichend ist so z.B. auch eine Erkrankung, die es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Kündigung wegen dauerhafter Erkrankung oder häufiger Kurzerkrankungen bildet sogar den Hauptanwendungsfall der sog. personenbedingten Kündigung. Krankheitsbedingte Kündigungen setzen im Einzelnen folgendes voraus:

(1) sog. negative Prognose – im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen Anhaltspunkte dafür gegeben sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr dauerhaft erfüllen kann (stellt sich diese Prognose später als falsch heraus, ist dies für sich genommen unerheblich);

(2) die bisherige und zu erwartende gesundheitliche Entwicklung muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen – die Erkrankung des Arbeitnehmers führt wegen der Entgeltzahlungsfortzahlungspflicht zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers oder bedingt organisatorische Störungen, die nicht durch eine Umverteilung oder Neueunstellung etc. kompensiert werden können;

(3) die durch die Erkrankung bedingten Beeinträchtigungen müssen auch unter Berücksichtigung des bisherigen Bestands und Verlaufs des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr hinnehmbar erscheinen. Der Arbeitnehmer kann auch nicht zumutbar – unter Berücksichtigung seines „Krankheitsbildes“ – an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt werden.

Die Hürden zur wirksamen Begründung einer personenbedingten Kündigung sind durchaus beachtlich, so dass man als Arbeitnehmer nicht bei jedem Schnupfen, um seinen Arbeitsplatz fürchten muss; Arbeitgeber können dagegen nicht ohne ausreichende Vorbereitungen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklären.

Bei der personenbedingten Kündigung spielt offensichtlich in zunehmenden Maße das sog. betriebliche Wiedereingliederungsmanagement eine wichtige Rolle. Ist ein Arbeitnehmer mehr als 6 Wochen im Jahr erkrankt, muss der Arbeitgeber zwingend klären, durch welche Maßnahmen (Hilfsmittel, Umorganisation etc.) der Krankenstand des Arbeitnehmers überwunden werden kann. Unterlässt der Arbeitgeber diese Hilfestellungen, kann eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung bei Erkrankung unwirksam sein.

So hat das LAG Berlin (Az. 28 Ca 9065/15) am 16.10.2015 die Kündigung eines seit einem Jahr an Krebs erkrankten Mitarbeiters für unwirksam erklärt. Das Gericht hielt nochmals fest, dass der Arbeitgeber im Fall einer länger als 6 Wochen andauernden Erkrankung ein betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen hat. Der Arbeitgeber müsse hierbei prüfen, ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Im Rahmen der Prüfung habe der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer das Gespräch zu führen. Zu untersuchen seien mit Blick auf gegebene Einschränkungen des Arbeitnehmers eine Änderung oder Umgestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, um weitere Ausfälle des Arbeitnehmers zu vermeiden.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber überhaupt kein BEM durchgeführt. Er habe sich nach Auffassung des Gerichts damit nicht hinreichend mit der Frage der leidensgerechten Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes und einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an anderer Stelle im Betrieb auseinandergesetzt. Die erklärte Kündigung (als letztes Mittel) sei deshalb unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam.

Behalten Sie daher (Ihre) Krankentage im Blick.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht, Bocholt