Kategorie: Kündigungsschutz

Befristung von Arbeitsverträgen – Rechtsprechungswechsel

Und doch mal wieder was Neues im Arbeitsrecht, genauer Neues zur Befristung von Arbeitsverhältnisses! Eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes aus dem Juni 2018 sollte Arbeitnehmer und Arbeitgeber mal wieder aufhorchen lassen. Bestehende befristete Verträge sollten nochmals kritisch hinterfragt werden bzw. – aus Arbeitgebersicht – der Abschluss neuer Verträge mit einer sorgfältigen Prüfung der Verwaltung einher gehen, denn das Bundesverfassungsgericht läutet einen Rechtsprechungswechsel ein.

Worum geht es? Die Befristung von Arbeitsverträgen ist nach gesetzlichen Vorgaben in zwei Fällen zulässig: Zum einen bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (der als solches jedoch nicht im Vertrag angegeben werden muss) – besteht prognostisch lediglich für einen begrenzten Zeitraum Bedarf an Arbeitskraft, dann darf ein Arbeitsvertrag entsprechend diesem Bedarf zeitlich befristet abgeschlossen werden. Klassische Beispiele sind die Einstellung einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters als Elternzeitvertretung oder Saisonarbeiter in der Landwirtschaft. Zum anderen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auch ohne sachlichen Grund möglich, wenn eine im Regelfall geltende Höchstfrist von 2 Jahren nicht überschritten wird; bei Startups kann sogar bis zu 4 Jahren, bei älteren, vorher arbeitslosen Mitarbeitern sogar bis zu 5 Jahre befristet werden. Der Unternehmer kann das Arbeitsverhältnis in diesen Fällen risikolos bis zu 2 (4 oder 5 Jahren) Jahren „flexibel“ halten.

Die sog. sachgrundlose, reine Zeitbefristung soll nach dem Wortlaut des Gesetzes allerdings nur bei der Neubegründung von Arbeitsverhältnissen möglich sein. Vorhergehende Arbeitsverhältnisse zum Arbeitgeber schließen die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung aus; bestand bereits einmal ein Arbeitsverhältnis (befristet, unbefristet, Mini-Job oder Vollzeitbeschäftigung) zum Arbeitgeber kann nur bei Vorliegen eines Sachgrundes eine Befristung wirksam vereinbart werden. Im Gesetz heißt es „Eine [reine Zeit-} Befristung [….] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Nach bisherigen Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes sollte jedoch dennoch nicht jede Vorbeschäftigung zum neuen/alten Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeit ausschließen. Dass Bundesarbeitsgericht zog eine zeitliche Grenze ein: danach schadeten Vorbeschäftigungen beim gleichen Arbeitgeber nicht, wenn die Vorbeschäftigung mehr als 3 Jahre zurücklag. Damit hatte der Arbeitgeber eine sichere Bezugsgröße. Mit dem Einziehen einer pauschalen 3 Jahresgrenze verstößt das Bundesarbeitsgericht allerdings nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichtes gegen seine Auslegungskompetenz. Für eine pauschale Grenzziehung findet sich keine gesetzliche Grundlage. Eine solche Grenzziehung werde nicht durch das in den Gesetzesmaterialien zu findende gesetzgeberische Konzept gedeckt.

Damit ist eine Befristung von Mitarbeitern, die schon mal im Unternehmen in gleicher oder ähnlicher Position tätig waren, nur noch mit Sachgrund möglich. Haben Arbeitgeber im Vertrauen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mit „Alt-Mitarbeitern“ neue befristete Verträge geschlossen, sind diese Verträge in dieser Form nicht zu halten. Es besteht dann tatsächlich kein befristetes, sondern ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (, das eben nicht zum eigentlich vorgesehenen Ende ausläuft!). Dies kann der Arbeitnehmer mit der sog. Entfristungsklage geltend machen. Eine solche Klage ist allerdings nur bis zum Ablauf von 3 Wochen nach dem Auslaufen des formal als befristetes Arbeitsverhältnis zulässig. Arbeitnehmer, die in den 3 Jahren vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages bereits einmal im Unternehmen waren, sollten ihren Vertrag daher nun noch einmal prüfen lassen.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht – Bocholt

Abmahnung und Kündigungsschutz

Abmahnung oder die gelbe Karte im Arbeitsrecht!

In Betrieben, die mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen, bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur des Vorliegens eines besonderen Kündigungsgrundes (der allerdings nicht im Kündigungsschreiben genannt werden muss). Die Kündigung darf auch nur dann ausgesprochen werden, wenn Möglichkeiten zur Lösung eines Konflikts zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht mehr bestehen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses darf nur als letztes Mittel „gezogen“ werden. Gibt der Arbeitnehmer durch sein Verhalten, also durch Verstöße bzw. die Nichterfüllung arbeitsvertraglicher Vorgaben und Absprachen, Anlass zu Beanstandungen, dann ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer vorher gegebene Chancen zur Verhaltensänderung nicht genutzt hat. Um es in Fußballkategorien zu erläutern: Erst wenn gelbe Karten keine Wirkung gezeigt haben, darf die rote Karte aus der Hosentasche gezogen werden. Nur in Ausnahmefällen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „unter Bewährung“ schlichtweg unmöglich erscheint, darf sofort zur (fristlosen) Kündigung gegriffen werden, dies ist z.B. bei strafbaren Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers oder der Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit durch den Arbeitnehmer.

Die gelbe Karte stellt die sog. Abmahnung dar. Entsprechend ihrer Funktion erfordert eine wirksame Abmahnung durch den Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnt und er aufgefordert wird, ein bestimmtes, konkret bezeichnetes Verhalten aufzugeben. Für den Wiederholungsfall sind dem Arbeitnehmer die drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen vor Augen zu führen.

Es müssen also

– die konkrete Pflichtverletzung, mit Ort und Zeit genau beschrieben (Allgemeinplätze und allgemeine Unmutsbekundungen à la „ich habe Ihr Verhalten satt“ „ständig kommen Sie zu spät“ genügen diesen Anforderungen nicht!!!!), gegenüber dem Arbeitnehmer beanstandet,

– die eindringliche Aufforderung zu zukünftigem vertragstreuem Verhalten – am besten mit genauer Beschreibung, was man vom Arbeitnehmer eigentlich erwartet – ausgesprochen und

– eindeutig arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zum Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall angedroht werden.

Auf jeden Verstoß sollte ein Arbeitgeber wegen der damit bestehenden hohen formalen Anforderungen an die wirksame Abmahnung sicherheitshalber gesondert, mit einer eigenen Abmahnung reagieren.

Dabei muss die Abmahnung nicht schriftlich erteilt werden. Es reicht auch eine mündliche Abmahnung. Angesichts der bei einer nur mündlichen ausgesprochenen Abmahnung bestehenden Schwierigkeiten, diese nachzuweisen, insb. darzustellen, dass alle maßgebenden Komponenten für die Abmahnung enthalten waren, empfiehlt es sich jedoch die Abmahnung schriftlich zu erteilen. Dabei muss die Abmahnung nicht unmittelbar erteilt werden. Feste zeitliche Grenzen für den Ausspruch der Abmahnung gibt es nicht. Eine Beanstandung ernsthafter Pflichtverstöße wird man jedoch relativ zeitnah erwarten dürfen, schon weil andernfalls der Belehrungszweck nicht erreicht wird. Gibt es kein zeitnahes „so aber nicht“, dann suggeriert man im Zweifel, dass bestimmte Verhaltensweisen eben doch in Ordnung sind bzw. toleriert werden.

Wie viele Pflichtverstöße der Arbeitgeber bis zum Ausspruch der Kündigung hinnehmen muss bzw. wie viele Pflichtverstöße sich ein Arbeitnehmer leisten darf, lässt sich verbindlich nicht mitteilen. Eine Grundregel dahingehend, dass nach dem Ausspruch der dritten Abmahnung eine Kündigung berechtigt ausgesprochen werden kann, gibt es nicht! Vielmehr sind im Einzelfall die Art der Verstöße, deren Vergleichbarkeit und die zeitlichen Abstände in den Blick zu nehmen und abzuwägen.

Arbeitnehmer reagieren beim Erhalt einer Abmahnung zumeist „panisch“, entweder weil sie um die Bedeutung für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wissen oder die erhobenen Vorwürfe für unberechtigt erachten. Vielfach besteht der Wunsch, die unberechtigt ausgesprochene Abmahnung aus der Welt zu schaffen, notfalls – was theoretisch möglich ist – auf dem Klageweg. Wir raten zumeist von einer vorzeitigen Eskalation des Arbeitsverhältnisses durch eine gerichtliche Auseinandersetzung ab. Sinnvoll erscheint eher, von seinem Recht auf Gegendarstellung (auch zur Sicherung der eigenen Erinnerung) Gebrauch zu machen. Den beanstandeten Sachverhalt aus seiner Sicht zu schildern und diese Darstellung zur Personalakte nehmen zu lassen. Einwände gegen die Abmahnung verwirkt man damit nicht. Soll eine spätere Kündigung durch die Abmahnung gerechtfertigt werden, dann wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens um die streitige Kündigung auch die Wirksamkeit der Abmahnung und deren Warnfunktion nochmals geprüft.

Bei Fragen rund um die Abmahnung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

 

 

10 + 1 Mythen des Arbeitsrechts

In der Beratungspraxis ist man (bzw. Frau) manchmal überrascht, welche Fehlvorstellungen sich in Bezug auf Einzelfragen des Arbeitsrechts sowohl auf Arbeitgeber-, als auch auf Arbeitnehmerseite hartnäckig halten. Weil die Folgen durchaus weitreichende Konsequenzen haben können, versuchen wir uns heute einmal an einer kleinen Entmystifizierung.

Mythos 1: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung.

Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Allein die Kündigung durch den Arbeitgeber begründet insoweit keine zusätzlichen finanziellen Ansprüche. Eine Abfindung kann allenfalls zwischen den Arbeitsvertragsparteien verhandelt werden. Regelmäßig werden Abfindungszahlungen im Rahmen arbeitsgerichtlicher Verfahren thematisiert, allerdings nur dort, wo die Wirksamkeit einer erklärten Kündigung zweifelhaft erscheint. Liegen Gründe zur Rechtfertigung der Kündigung vor und sind die formalen Anforderungen an die Kündigung eingehalten, ist eine Grundlage für eine Abfindungszahlung nicht gegeben.

Mythos 2: Eine Kündigung bedarf stets eines Kündigungsgrundes.

Ob eine Kündigung eines Kündigungsgrundes bedarf, hängt davon ab, ob der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes greift. Nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 (Vollzeit-) Mitarbeitern gilt für (Teilzeit- und Vollzeit-) Arbeitsverhältnisse, die länger als 6 Monate bestehen, das Kündigungsschutzgesetz. Nur für diese Arbeitsverhältnisse gilt eine besondere Rechtfertigungspflicht für Kündigungen, wobei die Kündigungsgründe selbst nicht im Kündigungsschreiben angegeben werden müssen und im Zweifel auch nicht mitgeteilt werden sollen. Bei Arbeitsverhältnissen unterhalb der genannten Schwellwerte, muss der Arbeitgeber lediglich die Schriftform der Kündigung wahren und die Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis einhalten.

Mythos 3: Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform.

Auch ohne schriftlich niedergelegte Arbeitsbedingungen kann ein Arbeitsvertrag durch mündliche Übereinkunft über die vertragswesentlichen Bestandteile (Arbeitsleistung gegen Entgelt für weisungsbefugten Arbeitgeber) zustande kommen. Das Nachweisgesetz sieht zwar eine Verpflichtung zur schriftlichen Dokumentation des Vertrages vor, diese ist jedoch nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für den Arbeitsvertrag. Bei (zeitlich) befristeten Arbeitsverträgen ist allerdings die Schriftform erforderlich, um das Arbeitsverhältnis als lediglich befristet begründen zu können. Wird hier die Schriftform nicht eingehalten, besteht ein zeitlich unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Mythos 4: Kündigungen können auch mündlich ausgesprochen werden.

Früher durften Mitarbeiter in der Tat mit einem knackigen, „Sie können sich Ihre Papiere abholen“ nach Hause geschickt werden. Aber Zeiten ändern sich, heute ist zur Wirksamkeit der Kündigung die Schriftform zwingend zu wahren. Die Kündigung ist schriftlich zu formulieren, vom Arbeitgeber zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer im Original zu übergeben/übersenden. Allein mündlich kann das Arbeitsverhältnis (von beiden Seiten) nicht mehr beendet werden. Dies gilt auch bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, auch diese ist zu Papier zu bringen und von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu unterschreiben.

Mythos 5: Drei Abmahnungen berechtigen den Arbeitgeber zur Kündigung.

Mathematische Formeln für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es nicht. Bei Arbeitsverhältnissen, die der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes nicht unterliegen, bedarf es nicht einmal einer Abmahnung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Mythos 2). Bei allen anderen Arbeitsverhältnissen ist im Einzelfall zu prüfen, ob den Abmahnungen gleichartige Verstöße gegen den Arbeitsvertrag zugrunde liegen, wie lange die Abmahnungen zurückliegen, wie lange das Arbeitsverhältnis ungetrübt besteht, wie schwer die abgemahnten Verstöße wiegen und ob die Abmahnungen formal ordnungsgemäß ausgesprochen wurden. Es ist danach eine bewertende Betrachtung durchzuführen. Manchmal mag zum Ausspruch der Kündigung nur eine weitere Abmahnung genügen, in anderen Fällen vermögen möglicherweise auch eine Vielzahl weiterer Abmahnungen die Kündigung nicht zu rechtfertigen.

Mythos 6: Während einer Erkrankung können Arbeitnehmer nicht gekündigt werden.

Auch wenn der Arzt Ruhe und Schonung verordnet haben sollte, steht dies einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Auch wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer stationär behandelt wird, darf er dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung an seine Heimatadresse senden. Die Kündigung geht – zumindest tagsüber während der regulären Zustellzeiten der Post – mit dem Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers zu; einer tatsächlichen Kenntnisnahme der Kündigung durch den Arbeitnehmer bedarf es nicht. Sollte man als Arbeitnehmer länger ortsabwesend sein, so sind also Vorkehrungen zu treffen, die eine regelmäßige Kontrolle und Weitergabe der Posteingänge gewährleisten.

Mythos 7: Während einer Erkrankung darf man die Wohnung nicht verlassen.

Was für die Wiedergenesung erforderlich ist, bestimmt der behandelnde Arzt und nicht der Arbeitgeber. Während der Krankschreibung sind danach alle Tätigkeiten erlaubt, die den Heilbehandlungserfolg nicht verzögern oder gefährden. Auch ein Spaziergang oder ein Treffen mit Freunden sind insoweit nicht ohne Weiteres zu beanstanden. Die zulässige Grenze aushäusiger Tätigkeit ist dann überschritten, wenn während der Krankschreibung tatsächliche (für Dritte) gearbeitet wird, z.B. der krank geschriebene Mitarbeiter auf der Baustelle eines Freundes aushilft. Lässt man sich bei solchen Tätigkeiten erwischen, kann auch die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen.

Mythos 8: Überstunden sind mit Zuschlägen zu vergüten.

Eine gesetzliche Verpflichtung, Überstunden mit einem Zuschlag auf den Grundlohn zu vergüten, besteht nicht. Lediglich bei regelmäßiger Nachtarbeit gibt es insoweit gesetzliche Vorgaben. Sollte also weder im Arbeitsvertrag, noch in einem auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifvertrag eine besondere Vergütungspflicht statuiert sein, so ist auch die geleistete „Überstunde“ nur mit dem regelmäßigen Stundenlohn zu vergüten.

Mythos 9: 450,00 €-Kräfte haben weder Anspruch auf Entgeltfortzahlung, noch auf Urlaub.

Mini-Jobber stehen in einem Teilzeit-Arbeitsverhältnis. Bis auf die reduzierte Arbeitszeit und die Befreiung von der Sozialversicherungspflicht handelt es sich auch bei diesen Beschäftigungsverhältnissen um ein vollwertiges Arbeitsverhältnis. Dies bedeutet, dass Anspruch auf Urlaub und nach 4wöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht. Die oft geübte Praxis, in diesen Fällen keinen Lohn zu zahlen, ist unzulässig.

Mythos 10: Nur wer arbeitet, hat auch Anspruch auf Urlaub.

Die Grundidee mag stimmen, dass nur diejenigen, die arbeiten, Anspruch auf Erholungsphasen haben. Aber auch Arbeitnehmer, die längerfristig erkrankt sind, also ihrer regulären Beschäftigung nicht nachgehen können, haben Anspruch auf Urlaub. Besteht die Arbeitsunfähigkeit über Jahre, können auch über Jahre Urlaubstage von dem erkrankten Mitarbeiter „angespart“ werden. Endet das Arbeitsverhältnis, ohne Möglichkeit diese Urlaubstage in gesunden Zeiten während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu nehmen, sind die nicht verfallen Ansprüche finanziell abzugelten.

Mythos 11: Heiligabend und Silvester sind nur halbe Arbeitstage.

Weder der Heilige Abend, noch Silvester sind nach den gesetzlichen Bestimmungen Feiertage. Damit ist an diesen Tagen grundsätzlich regulär zu arbeiten, auch wenn dies in vielen Betrieben anders gehandhabt wird und die Mitarbeiter allenfalls einen halben Tag zur Arbeit erwartet werden.

Bei weiteren (Detail-)Fragen rund um das Arbeitsrecht helfen wir gerne weiter.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht, Bocholt