Kategorie: Anwalt Arbeitsrecht

Und nun rudert es also zurück …. das Bundesarbeitsgericht.

Nach den Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses des Vorliegens eines sachlichen Grundes. Ohne einen solchen sachlichen Grund ist auch eine sachgrundlose Befristung bis zu einer regelmäßigen Maximaldauer von 2 Jahren möglich, wenn – so der Wortlaut des Gesetzes – nicht zuvor mit demselben Arbeitgeber bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte in einer Entscheidung im Jahr 2011 festgehalten, dass von einem „zuvor bestehenden“ Arbeitsverhältnis nach der Intention des Gesetzgebers dann nicht mehr ausgegangen werden konnte, wenn zwischen dem „Alt-Arbeitsverhältnis“ und dem nun neu abgeschlossenen befristeten Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre vergangen waren. Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hatte das Bundesverfassungsgericht im letzten Jahr kritisiert (vgl. hierzu bereits http://www.arbeitsrecht-bocholt.com/uncategorized/befristung-von-arbeitsvertraegen-rechtsprechungswechsel/) . Die Annahme einer fixen zeitlichen Grenze, nach der der befristete Abschluss eines Arbeitsverhältnisses wieder möglich sein sollte, überspanne die Grenzen zulässiger richterlicher Auslegung. In diesem Sinne hat das Bundesarbeitsgericht am 23.01.2019 (Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16) den befristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers kassiert, der vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 als gewerblicher Mitarbeiter der späteren Beklagten beschäftigt war und von der Beklagten sodann mit Wirkung zum 19.08.2013 befristet als Facharbeiter eingestellt wurde. Nach den Ausführungen des Gerichts eröffnet auch der fast 8-jährige Zeitraum zwischen den Beschäftigungszeiten nicht den Zugriff auf die sachgrundlose Befristung. Es liegt eine relevante Vorbeschäftigung vor, die der Befristung entgegensteht. Die spätere Befristung des Arbeitsverhältnisses ist danach unwirksam mit dem Ergebnis, dass zwischen den Verfahrensbevollmächtigten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die neueste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts belegt noch einmal eindringlich, dass beim Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse Vorsicht geboten ist. Auch auf eine „gefestigte“ Rechtsprechung kann man sich nicht immer bei der Betriebsorganisation verlassen.

Auf die sachgrundlose Befristung kann nicht immer zurückgegriffen werden. Insb. bei einer gleich gelagerten Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb, liegt diese auch weit zurück, ist sorgfältig zu prüfen, ob die Befristung nicht doch eines Sachgrundes bedarf und ein solcher Grund überhaupt darstellbar ist. Das allgemeine Arbeitgeberrisiko, ausreichende Arbeit zur Beschäftigung der Mitarbeiter zu haben, kann nicht über eine Befristung auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden. Auch die formalen Anforderungen an eine wirksame Befristung dürfen nicht verkannt werden.

Befristet beschäftigte Mitarbeiter, die über entsprechende Vorbeschäftigungszeiten verfügen, sollten sich mit Blick auf das Auslaufen ihres Arbeitsverhältnisses gfls. beraten lassen, ob die Wende in der Rechtsprechung auch für sie relevant ist und entgegen der Deklaration tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Dieses Bestehen muss mit der sog. Entfristungsklage festgestellt werden. Eine solche Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses bei Gericht eingereicht werden.

 

 

Weihnachtsgeld und Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer haben nach dem Nachweisgesetz grundsätzlich Anspruch auf eine schriftliche Niederschrift der wesentlichen Bedingungen Ihres Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat diesen Anspruch spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erfüllen, die Niederschrift zu erstellen, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer diese auszuhändigen. Trotz der zwingenden Rechtslage können viele Arbeitnehmer keine schriftliche Zusammenfassung Ihrer Arbeitsbedingungen oder einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen. Liegen die Arbeitsbedingungen tatsächlich einmal in schriftlicher Form vor, genügen Sie nicht immer den gesetzlichen Wirksamkeitsbedingungen. Arbeitsvertragsklauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) – „Kleingedrucktes“ – besonderen Wirksamkeitsbedingungen. Die Klauseln müssen insb. transparent und verständlich formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Verstöße rächen sich für den verwendenden Arbeitgeber – auf unwirksame Klauseln kann er sich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht berufen, muss sich andererseits allerdings gegebenenfalls vom Arbeitnehmer an unwirksamen Klauseln festhalten lassen.

Ein klassisches Problemfeld unter AGB-Gesichtspunkten bilden Vertragsklauseln zu Gratifikationen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Arbeitgeber wollen sich gerne die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld für die Zukunft offen halten; Zahlungszusagen sollen jederzeit widerrufen werden können. Also wird sinngemäß formuliert, dass ein Anspruch auf Weihnachts-/Urlaubsgeld besteht bzw. Weihnachts-/Urlaubsgeld gezahlt wird, der Anspruch jedoch nur unter dem Vorbehalt gewährt wird bzw. mögliche Zahlungen jedes Jahr neu geprüft werden bzw. Gratifikations-Zahlungen rein freiwillig erfolgen. Entsprechende Klauseln sind regelmäßig in sich widersprüchlich und damit zumindest in ihrem „Freiwilligkeitsteil“ unwirksam. Arbeitnehmer haben in diesen Konstellationen grundsätzlich uneingeschränkten Anspruch auf Gratifikationszahlungen. Bleiben die zugesagten Weihnachts-/Urlaubsgeldzahlungen zum vereinbarten Zeitpunkt aus, kann der Arbeitnehmer nicht geleistete Beträgen – zur Not – einklagen.

Ein weiterer Stolperstein findet sich zumeist am Ende des Arbeitsvertrages – zum Teil versteckt unter dem Stichpunkt „Schlussbestimmungen“ – „Ausschlussklauseln“. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen im Sinn einer beschleunigten Abwicklung fällige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb kurzer Fristen geltend machen. Werden die vereinbarten Fristen nicht eingehalten, verfallen die betroffenen Ansprüche, z.B. offen stehende Lohnforderungen, gegebene Rückzahlungsansprüche oder Ansprüche auf Gratifikationen, mit dem Fristablauf ersatzlos – und zwar automatisch.

Ausschlussklauseln sind regelmäßig zweistufig aufgebaut – zunächst soll innerhalb einer bestimmten Frist eine außergerichtliche Geltendmachung erfolgen, reagiert die jeweilige Gegenseite hierauf nicht, so müssen die Ansprüche dann innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden.

Ausschlussklauseln müssen im Text als solche zu erkennen sein, sie dürfen nicht unter „falschen Schlagworten“ im Vertrag versteckt werden. Die Fristen zur Geltendmachung dürfen zudem nicht zu kurz bemessen sein. Sind sie es doch, ist die betroffene Ausschlussklausel unwirksam und kann den Verfall von Ansprüchen des Arbeitnehmers nicht begründen. Regelmäßig gelten Fristen von unter 3 Monaten als zu kurz.

Für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – lohnt sich daher – ein kritischer Blick durch das hoffentlich vorhandene schriftliche Vertragswerk.

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Benzenberg

Aller Anfang ist schwer oder die Tücken des Ausbildungsverhältnisses für Azubis und Ausbilder!

… keine Panik, noch hat das neue Ausbildungsjahr nicht begonnen; die Ferien können noch genossen werden, aber dann! mit dem Ausbildungsverhältnis beginnt nun der wirklich Ernst des Lebens und auf den sollte man vorbereitet sein!

Die wesentlichen Regelungen zum Ausbildungsverhältnis finden sich im Bundesbildungsgesetz (BBiG). Es hält allerlei Modifizierungen im Vergleich zum „ausgewachsenen Arbeitsrecht“ bereit, denn das Ausbildungsverhältnis ist besonders geschützt. Aufgrund der – auch heute noch gegebenen – besonderen Bedeutung einer abgeschlossenen Ausbildung für das weitere berufliche Leben, kann der Ausbilder das Ausbildungsverhältnis so nur unter engen Voraussetzungen lösen.

Nur im Rahmen der vereinbarten Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit, also ohne Einhaltung einer Frist, und ohne Angabe von Kündigungsgründen gekündigt werden. Dabei ist eine Probezeit in jedem Fall zu vereinbaren. Die zwingende Probezeit muss mindestens 1 Monat und darf max. 4 Monate betragen. Eine Verlängerung der Probezeit über die 4 Monatsgrenze kommt nur in absoluten Ausnahmesituationen in Betracht, z.B. wenn aufgrund einer längeren Erkrankung des Auszubildenden der Probezeitzweck verfehlt würde. Bei der Berechnung der höchstzulässigen Probezeit muss gfls. geprüft werden, ob Vorbeschäftigungszeiten vorliegen: Hat der Azubi bereits im Rahmen eines (Schul-)Praktikums mehrere Wochen im Betrieb in seinen späteren Ausbildungsberuf „hereingeschnüffelt“, scheidet die Vereinbarung einer 4monatigen Probezeit regelmäßig aus.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist kann der Ausbilder das Ausbildungsverhältnis nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos kündigen. Der Auszubildende muss sich also einer schweren Verfehlung „schuldig gemacht“ haben, um den Bestand des Ausbildungsverhältnis zu gefährden. Auch die ausbleibende Reaktion auf Abmahnungen des Ausbilders (z.B. regelmäßiges Zuspätkommen, Nichtteilnahme am Berufsschulunterricht) und ein wiederholter Verstoß gegen Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis kann die fristlose Kündigung rechtfertigen. Die Kündigung kommt dabei immer nur als absolut letztes Mittel in Betracht, wenn alles andere nicht mehr fruchtet. Hierbei müssen die Kündigungsgründe um so gewichtiger sein, je weiter das Ausbildungsverhältnis fortgeschritten ist. Kurz vor der Abschlussprüfung dürfte die fristlose Kündigung nahezu ausgeschlossen sein. Sollte dem Azubi tatsächlich einmal eine schriftliche Abmahnung erteilt werden, so kommt es auf die konkrete Formulierung an. Die Musterabmahnungen für das erwachsene Arbeitsverhältnis können nur bedingt eingesetzt werden. Bei Fehlern kann eine spätere Kündigung auch dadurch möglicherweise angegriffen werden.

Liegen Gründe für eine fristlose Kündigung vor, so erfordert die schriftlich auszusprechende Kündigung (anders als sonst im Arbeitsrecht) eine ausführliche Begründung! die Gründe, die die Kündigung tragen sollen, müssen vollständig ins Kündigungsschreiben aufgenommen werden. Werden die Kündigungsgründe nicht benannt, ist die Kündigung allein schon aus diesem Grund unwirksam und gerichtlich angreifbar.

Ist der Auszubildende minderjährig, wird die Kündigung nur wirksam, wenn sie seinen Erziehungsberechtigten zugeht.

Wir hoffen aber auf einen guten Start ins Ausbildungsjahr! Nutzen Sie, egal auf welcher Seite des Ausbildungsverhältnisses Sie stehen, die Probezeit – prüfen Sie, ob Ihr Vertragspartner zu Ihnen passt; ob das gemeinsame Arbeiten Spaß macht und Früchte trägt. Anlaufschwierigkeiten sollten angesprochen werden. Niemand ist geholfen, wenn man sich nach der Hälfte der Wegstrecke nichts mehr zu sagen hat oder die Lust vergangenen ist!

Sollten Fragen zu den rechtlichen Bedingungen des Ausbildungsverhältnisses bestehen, melden Sie sich. Wir beraten Sie gerne.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht