Weihnachtsgeld und Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag
Arbeitnehmer haben nach dem Nachweisgesetz grundsätzlich Anspruch auf eine schriftliche Niederschrift der wesentlichen Bedingungen Ihres Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat diesen Anspruch spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erfüllen, die Niederschrift zu erstellen, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer diese auszuhändigen. Trotz der zwingenden Rechtslage können viele Arbeitnehmer keine schriftliche Zusammenfassung Ihrer Arbeitsbedingungen oder einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen. Liegen die Arbeitsbedingungen tatsächlich einmal in schriftlicher Form vor, genügen Sie nicht immer den gesetzlichen Wirksamkeitsbedingungen. Arbeitsvertragsklauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) – „Kleingedrucktes“ – besonderen Wirksamkeitsbedingungen. Die Klauseln müssen insb. transparent und verständlich formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Verstöße rächen sich für den verwendenden Arbeitgeber – auf unwirksame Klauseln kann er sich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht berufen, muss sich andererseits allerdings gegebenenfalls vom Arbeitnehmer an unwirksamen Klauseln festhalten lassen.
Ein klassisches Problemfeld unter AGB-Gesichtspunkten bilden Vertragsklauseln zu Gratifikationen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Arbeitgeber wollen sich gerne die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld für die Zukunft offen halten; Zahlungszusagen sollen jederzeit widerrufen werden können. Also wird sinngemäß formuliert, dass ein Anspruch auf Weihnachts-/Urlaubsgeld besteht bzw. Weihnachts-/Urlaubsgeld gezahlt wird, der Anspruch jedoch nur unter dem Vorbehalt gewährt wird bzw. mögliche Zahlungen jedes Jahr neu geprüft werden bzw. Gratifikations-Zahlungen rein freiwillig erfolgen. Entsprechende Klauseln sind regelmäßig in sich widersprüchlich und damit zumindest in ihrem „Freiwilligkeitsteil“ unwirksam. Arbeitnehmer haben in diesen Konstellationen grundsätzlich uneingeschränkten Anspruch auf Gratifikationszahlungen. Bleiben die zugesagten Weihnachts-/Urlaubsgeldzahlungen zum vereinbarten Zeitpunkt aus, kann der Arbeitnehmer nicht geleistete Beträgen – zur Not – einklagen.
Ein weiterer Stolperstein findet sich zumeist am Ende des Arbeitsvertrages – zum Teil versteckt unter dem Stichpunkt „Schlussbestimmungen“ – „Ausschlussklauseln“. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen im Sinn einer beschleunigten Abwicklung fällige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb kurzer Fristen geltend machen. Werden die vereinbarten Fristen nicht eingehalten, verfallen die betroffenen Ansprüche, z.B. offen stehende Lohnforderungen, gegebene Rückzahlungsansprüche oder Ansprüche auf Gratifikationen, mit dem Fristablauf ersatzlos – und zwar automatisch.
Ausschlussklauseln sind regelmäßig zweistufig aufgebaut – zunächst soll innerhalb einer bestimmten Frist eine außergerichtliche Geltendmachung erfolgen, reagiert die jeweilige Gegenseite hierauf nicht, so müssen die Ansprüche dann innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden.
Ausschlussklauseln müssen im Text als solche zu erkennen sein, sie dürfen nicht unter „falschen Schlagworten“ im Vertrag versteckt werden. Die Fristen zur Geltendmachung dürfen zudem nicht zu kurz bemessen sein. Sind sie es doch, ist die betroffene Ausschlussklausel unwirksam und kann den Verfall von Ansprüchen des Arbeitnehmers nicht begründen. Regelmäßig gelten Fristen von unter 3 Monaten als zu kurz.
Für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – lohnt sich daher – ein kritischer Blick durch das hoffentlich vorhandene schriftliche Vertragswerk.
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Benzenberg