Und nun rudert es also zurück …. das Bundesarbeitsgericht.
Nach den Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses des Vorliegens eines sachlichen Grundes. Ohne einen solchen sachlichen Grund ist auch eine sachgrundlose Befristung bis zu einer regelmäßigen Maximaldauer von 2 Jahren möglich, wenn – so der Wortlaut des Gesetzes – nicht zuvor mit demselben Arbeitgeber bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte in einer Entscheidung im Jahr 2011 festgehalten, dass von einem „zuvor bestehenden“ Arbeitsverhältnis nach der Intention des Gesetzgebers dann nicht mehr ausgegangen werden konnte, wenn zwischen dem „Alt-Arbeitsverhältnis“ und dem nun neu abgeschlossenen befristeten Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre vergangen waren. Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hatte das Bundesverfassungsgericht im letzten Jahr kritisiert (vgl. hierzu bereits http://www.arbeitsrecht-bocholt.com/uncategorized/befristung-von-arbeitsvertraegen-rechtsprechungswechsel/) . Die Annahme einer fixen zeitlichen Grenze, nach der der befristete Abschluss eines Arbeitsverhältnisses wieder möglich sein sollte, überspanne die Grenzen zulässiger richterlicher Auslegung. In diesem Sinne hat das Bundesarbeitsgericht am 23.01.2019 (Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16) den befristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers kassiert, der vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 als gewerblicher Mitarbeiter der späteren Beklagten beschäftigt war und von der Beklagten sodann mit Wirkung zum 19.08.2013 befristet als Facharbeiter eingestellt wurde. Nach den Ausführungen des Gerichts eröffnet auch der fast 8-jährige Zeitraum zwischen den Beschäftigungszeiten nicht den Zugriff auf die sachgrundlose Befristung. Es liegt eine relevante Vorbeschäftigung vor, die der Befristung entgegensteht. Die spätere Befristung des Arbeitsverhältnisses ist danach unwirksam mit dem Ergebnis, dass zwischen den Verfahrensbevollmächtigten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Die neueste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts belegt noch einmal eindringlich, dass beim Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse Vorsicht geboten ist. Auch auf eine „gefestigte“ Rechtsprechung kann man sich nicht immer bei der Betriebsorganisation verlassen.
Auf die sachgrundlose Befristung kann nicht immer zurückgegriffen werden. Insb. bei einer gleich gelagerten Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb, liegt diese auch weit zurück, ist sorgfältig zu prüfen, ob die Befristung nicht doch eines Sachgrundes bedarf und ein solcher Grund überhaupt darstellbar ist. Das allgemeine Arbeitgeberrisiko, ausreichende Arbeit zur Beschäftigung der Mitarbeiter zu haben, kann nicht über eine Befristung auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden. Auch die formalen Anforderungen an eine wirksame Befristung dürfen nicht verkannt werden.
Befristet beschäftigte Mitarbeiter, die über entsprechende Vorbeschäftigungszeiten verfügen, sollten sich mit Blick auf das Auslaufen ihres Arbeitsverhältnisses gfls. beraten lassen, ob die Wende in der Rechtsprechung auch für sie relevant ist und entgegen der Deklaration tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Dieses Bestehen muss mit der sog. Entfristungsklage festgestellt werden. Eine solche Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses bei Gericht eingereicht werden.