Monat: Oktober 2017

Kündigung erhalten? was nun!

KÜNDIGUNG ERHALTEN?! – was tun? Jedenfalls nicht ohne Weiteres hinnehmen … hier ein kleiner Prüfungskatalog

– KÜNDIGUNG SCHRIFTLICH AUSGESPROCHEN?
Nur mündlich ausgesprochene Kündigungen sind rechtlich unbeachtlich! Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, wobei schriftlich im Wesentlichen meint, dass die Kündigung vom Arbeitgeber bzw. einem Kündigungsberechtigten eigenhändig mit Namenszug unterschrieben sein muss! Fehlt eine Unterschrift ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam. Findet sich auf dem Kündigungsschreiben lediglich eine Paraphe und keine „volle Unterschrift“ fehlt es ebenfalls an einer schriftlichen Kündigung.

– KÜNDIGUNG VOM BERECHTIGTEN AUSGESPROCHEN?
Die Kündigung ist grundsätzlich vom Arbeitgeber auszusprechen (also von diesem zu unterschreiben, s. oben). Dritte, die für den Arbeitgeber tätig werden, müssen von diesem zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt sein. Eine entsprechende Bevollmächtigung ist grundsätzlich bei Personen mit Personalhoheit im Betrieb zu unterstellen. Alle anderen Personen müssen sich durch Vorlage einer vom Arbeitgeber erteilten Vollmacht „ausweisen“. Lässt der Arbeitgeber die Kündigung z.B. von einem Anwalt erklären, muss dieser seine Anwaltsvollmacht im Original dem Kündigungsschreiben beifügen. Fehlt es an der Originalvollmacht, kann die Kündigung allein deswegen zurückgewiesen werden. Die Zurückweisung ist unmittelbar zu erklären, mit der berechtigten Zurückweisung ist die Kündigung unwirksam.

– KÜNDIGUNGSFRIST EINGEHALTEN?
Die maßgebenden Kündigungsfristen finden sich – greifen keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ein – in § 622 Abs. 1, 2 BGB. Im Grundsatz gilt dabei, dass die Kündigungsfrist für die Arbeitgeberkündigung je länger ist desto länger das Arbeitsverhältnis Bestand hatte. Besteht das Arbeitsverhältnis z.B. bereits 5 Jahre so beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber 2 Monate zum Monatsende; bei 10 Jahren 4 Monate zum Monatsende. Eine Verkürzung der Kündigungsfristen zugunsten des Arbeitgebers ist nicht möglich. Im Rahmen einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist regelmäßig lediglich 2 Wochen. Aus dem Kündigungsschreiben muss deutlich hervorgehen, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung gewollt ist. Ungenauigkeiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers und können im Extremfall auch zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

– KÜNDIGUNGSVERBOTE BEACHTET?
Die Kündigung einer SCHWANGEREN FRAU ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, es sei denn es erfolgt ausnahmsweise eine behördliche Zustimmung zur Kündigung. Besteht das Arbeitsverhältnis eines SCHWERBEHINDERTEN ARBEITNEHMERS oder eines Arbeitnehmers, der einem schwerbehinderten Mitarbeiter gleichgestellt ist, länger als 6 Monate, kann auch dieses Arbeitsverhältnis nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden. Liegt die Zustimmung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam. Einen besonderen Kündigungsschutz genießen auch Betriebsratsmitglieder sowie DATENSCHUTZBEAUFTRAGTE und AUSZUBILDENDE. Letztere können nur außerordentlich bei entsprechenden Gründen gekündigt werden.

– KÜNDIGUNG GERECHTFERTIGT?
Kündigungen müssen im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes durch betriebsbedingte Gründe oder durch in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe sozial gerechtfertigt sein. Hierbei ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, im Kündigungsschreiben anzugeben, warum er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Das gilt selbst bei fristlosen Kündigungen. Etwas anderes gilt lediglich bei der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen. Diese sind zu begründen. Im Regelfall wird man aber eine Ahnung haben, wodurch die ausgesprochene Kündigung motiviert ist. Ob diese Gründe ausreichen, muss im Einzelfall geprüft werden.
Außerhalb der Anwendung des Kündigungsgesetzes bedarf eine Kündigung keiner Rechtfertigung. Andererseits darf die Kündigung auch in Kleinbetrieben nicht missbräuchlich oder diskriminierend erfolgen. Der Arbeitgeber darf mit der Kündigung insb. kein von ihm missbilligtes Verhalten, z.B. ein berechtigtes Leistungsverlangen, sanktionieren.
Sind Mängel der Kündigung gegeben, muss die Kündigung innerhalb von 3 WOCHEN nach Zugang des Kündigungsschreibens GERICHTLICH angegriffen werden. Lässt man diese Frist verstreichen, werden Mängel der Kündigung geheilt; die Kündigung ist fortan wirksam und löst das Arbeitsverhältnis zum angegebenen Zeitpunkt auf. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hindern den Fristablauf nicht.

Es heißt also schnell reagieren!!! Eine Kontrolle kann sich lohnen!

Rechtsanwältin Dr. Elke Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Weihnachtsgeld ?!

Weihnachtsgeld und Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer haben nach dem Nachweisgesetz grundsätzlich Anspruch auf eine schriftliche Niederschrift der wesentlichen Bedingungen Ihres Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat diesen Anspruch spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erfüllen, die Niederschrift zu erstellen, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer diese auszuhändigen. Trotz der zwingenden Rechtslage können viele Arbeitnehmer keine schriftliche Zusammenfassung Ihrer Arbeitsbedingungen oder einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen. Liegen die Arbeitsbedingungen tatsächlich einmal in schriftlicher Form vor, genügen Sie nicht immer den gesetzlichen Wirksamkeitsbedingungen. Arbeitsvertragsklauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) – „Kleingedrucktes“ – besonderen Wirksamkeitsbedingungen. Die Klauseln müssen insb. transparent und verständlich formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Verstöße rächen sich für den verwendenden Arbeitgeber – auf unwirksame Klauseln kann er sich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht berufen, muss sich andererseits allerdings gegebenenfalls vom Arbeitnehmer an unwirksamen Klauseln festhalten lassen.

Ein klassisches Problemfeld unter AGB-Gesichtspunkten bilden Vertragsklauseln zu Gratifikationen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Arbeitgeber wollen sich gerne die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld für die Zukunft offen halten; Zahlungszusagen sollen jederzeit widerrufen werden können. Also wird sinngemäß formuliert, dass ein Anspruch auf Weihnachts-/Urlaubsgeld besteht bzw. Weihnachts-/Urlaubsgeld gezahlt wird, der Anspruch jedoch nur unter dem Vorbehalt gewährt wird bzw. mögliche Zahlungen jedes Jahr neu geprüft werden bzw. Gratifikations-Zahlungen rein freiwillig erfolgen. Entsprechende Klauseln sind regelmäßig in sich widersprüchlich und damit zumindest in ihrem „Freiwilligkeitsteil“ unwirksam. Arbeitnehmer haben in diesen Konstellationen grundsätzlich uneingeschränkten Anspruch auf Gratifikationszahlungen. Bleiben die zugesagten Weihnachts-/Urlaubsgeldzahlungen zum vereinbarten Zeitpunkt aus, kann der Arbeitnehmer nicht geleistete Beträgen – zur Not – einklagen.

Ein weiterer Stolperstein findet sich zumeist am Ende des Arbeitsvertrages – zum Teil versteckt unter dem Stichpunkt „Schlussbestimmungen“ – „Ausschlussklauseln“. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen im Sinn einer beschleunigten Abwicklung fällige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb kurzer Fristen geltend machen. Werden die vereinbarten Fristen nicht eingehalten, verfallen die betroffenen Ansprüche, z.B. offen stehende Lohnforderungen, gegebene Rückzahlungsansprüche oder Ansprüche auf Gratifikationen, mit dem Fristablauf ersatzlos – und zwar automatisch.

Ausschlussklauseln sind regelmäßig zweistufig aufgebaut – zunächst soll innerhalb einer bestimmten Frist eine außergerichtliche Geltendmachung erfolgen, reagiert die jeweilige Gegenseite hierauf nicht, so müssen die Ansprüche dann innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden.

Ausschlussklauseln müssen im Text als solche zu erkennen sein, sie dürfen nicht unter „falschen Schlagworten“ im Vertrag versteckt werden. Die Fristen zur Geltendmachung dürfen zudem nicht zu kurz bemessen sein. Sind sie es doch, ist die betroffene Ausschlussklausel unwirksam und kann den Verfall von Ansprüchen des Arbeitnehmers nicht begründen. Regelmäßig gelten Fristen von unter 3 Monaten als zu kurz.

Für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – lohnt sich daher – ein kritischer Blick durch das hoffentlich vorhandene schriftliche Vertragswerk.

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Benzenberg

Fahrerlaubnisentzug und MPU

Nicht nur bei Alkoholdelikten im Straßenverkehr droht ab Erreichen bestimmter Grenzwerte der Fahrerlaubnisentzug und die Anordnung der Beibringung einer positiven Medizinisch Psychologischen Untersuchung. Auch bei bestimmten Erkrankungen mit körperlichen oder geistigen Ausfällen, bei Erreichen einer bestimmten Punktezahl im Fahrereignungsregister, bei Drogendelikten oder Anhaltspunkten für aggressives Verhalten, muss mit den Anordnung der MPU gerechnet werden.

Sollte der worst case eintreten, finden Sie hier einen ersten Überblick über die Rahmenbedingungen der MPU sowie deren Ablauf:

https://www.bast.de/DE/Publikationen/Medien/MPU/MPU-Download.pdf?__blob=publicationFile&v=5

Damit es überhaupt nicht zur MPU kommt, beraten wir Sie gerne.