Monat: Juli 2017

Das Ausbildungsverhältnis!

Aller Anfang ist schwer oder die Tücken des Ausbildungsverhältnisses für Azubis und Ausbilder!

… keine Panik, noch hat das neue Ausbildungsjahr nicht begonnen; die Ferien können noch genossen werden, aber dann! mit dem Ausbildungsverhältnis beginnt nun der wirklich Ernst des Lebens und auf den sollte man vorbereitet sein!

Die wesentlichen Regelungen zum Ausbildungsverhältnis finden sich im Bundesbildungsgesetz (BBiG). Es hält allerlei Modifizierungen im Vergleich zum „ausgewachsenen Arbeitsrecht“ bereit, denn das Ausbildungsverhältnis ist besonders geschützt. Aufgrund der – auch heute noch gegebenen – besonderen Bedeutung einer abgeschlossenen Ausbildung für das weitere berufliche Leben, kann der Ausbilder das Ausbildungsverhältnis so nur unter engen Voraussetzungen lösen.

Nur im Rahmen der vereinbarten Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit, also ohne Einhaltung einer Frist, und ohne Angabe von Kündigungsgründen gekündigt werden. Dabei ist eine Probezeit in jedem Fall zu vereinbaren. Die zwingende Probezeit muss mindestens 1 Monat und darf max. 4 Monate betragen. Eine Verlängerung der Probezeit über die 4 Monatsgrenze kommt nur in absoluten Ausnahmesituationen in Betracht, z.B. wenn aufgrund einer längeren Erkrankung des Auszubildenden der Probezeitzweck verfehlt würde. Bei der Berechnung der höchstzulässigen Probezeit muss gfls. geprüft werden, ob Vorbeschäftigungszeiten vorliegen: Hat der Azubi bereits im Rahmen eines (Schul-)Praktikums mehrere Wochen im Betrieb in seinen späteren Ausbildungsberuf „hereingeschnüffelt“, scheidet die Vereinbarung einer 4monatigen Probezeit regelmäßig aus.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist kann der Ausbilder das Ausbildungsverhältnis nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos kündigen. Der Auszubildende muss sich also einer schweren Verfehlung „schuldig gemacht“ haben, um den Bestand des Ausbildungsverhältnis zu gefährden. Auch die ausbleibende Reaktion auf Abmahnungen des Ausbilders (z.B. regelmäßiges Zuspätkommen, Nichtteilnahme am Berufsschulunterricht) und ein wiederholter Verstoß gegen Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis kann die fristlose Kündigung rechtfertigen. Die Kündigung kommt dabei immer nur als absolut letztes Mittel in Betracht, wenn alles andere nicht mehr fruchtet. Hierbei müssen die Kündigungsgründe um so gewichtiger sein, je weiter das Ausbildungsverhältnis fortgeschritten ist. Kurz vor der Abschlussprüfung dürfte die fristlose Kündigung nahezu ausgeschlossen sein. Sollte dem Azubi tatsächlich einmal eine schriftliche Abmahnung erteilt werden, so kommt es auf die konkrete Formulierung an. Die Musterabmahnungen für das erwachsene Arbeitsverhältnis können nur bedingt eingesetzt werden. Bei Fehlern kann eine spätere Kündigung auch dadurch möglicherweise angegriffen werden.

Liegen Gründe für eine fristlose Kündigung vor, so erfordert die schriftlich auszusprechende Kündigung (anders als sonst im Arbeitsrecht) eine ausführliche Begründung! die Gründe, die die Kündigung tragen sollen, müssen vollständig ins Kündigungsschreiben aufgenommen werden. Werden die Kündigungsgründe nicht benannt, ist die Kündigung allein schon aus diesem Grund unwirksam und gerichtlich angreifbar.

Ist der Auszubildende minderjährig, wird die Kündigung nur wirksam, wenn sie seinen Erziehungsberechtigten zugeht.

Wir hoffen aber auf einen guten Start ins Ausbildungsjahr! Nutzen Sie, egal auf welcher Seite des Ausbildungsverhältnisses Sie stehen, die Probezeit – prüfen Sie, ob Ihr Vertragspartner zu Ihnen passt; ob das gemeinsame Arbeiten Spaß macht und Früchte trägt. Anlaufschwierigkeiten sollten angesprochen werden. Niemand ist geholfen, wenn man sich nach der Hälfte der Wegstrecke nichts mehr zu sagen hat oder die Lust vergangenen ist!

Sollten Fragen zu den rechtlichen Bedingungen des Ausbildungsverhältnisses bestehen, melden Sie sich. Wir beraten Sie gerne.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Abmahnung und Kündigungsschutz

Abmahnung oder die gelbe Karte im Arbeitsrecht!

In Betrieben, die mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen, bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur des Vorliegens eines besonderen Kündigungsgrundes (der allerdings nicht im Kündigungsschreiben genannt werden muss). Die Kündigung darf auch nur dann ausgesprochen werden, wenn Möglichkeiten zur Lösung eines Konflikts zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht mehr bestehen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses darf nur als letztes Mittel „gezogen“ werden. Gibt der Arbeitnehmer durch sein Verhalten, also durch Verstöße bzw. die Nichterfüllung arbeitsvertraglicher Vorgaben und Absprachen, Anlass zu Beanstandungen, dann ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer vorher gegebene Chancen zur Verhaltensänderung nicht genutzt hat. Um es in Fußballkategorien zu erläutern: Erst wenn gelbe Karten keine Wirkung gezeigt haben, darf die rote Karte aus der Hosentasche gezogen werden. Nur in Ausnahmefällen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „unter Bewährung“ schlichtweg unmöglich erscheint, darf sofort zur (fristlosen) Kündigung gegriffen werden, dies ist z.B. bei strafbaren Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers oder der Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit durch den Arbeitnehmer.

Die gelbe Karte stellt die sog. Abmahnung dar. Entsprechend ihrer Funktion erfordert eine wirksame Abmahnung durch den Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnt und er aufgefordert wird, ein bestimmtes, konkret bezeichnetes Verhalten aufzugeben. Für den Wiederholungsfall sind dem Arbeitnehmer die drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen vor Augen zu führen.

Es müssen also

– die konkrete Pflichtverletzung, mit Ort und Zeit genau beschrieben (Allgemeinplätze und allgemeine Unmutsbekundungen à la „ich habe Ihr Verhalten satt“ „ständig kommen Sie zu spät“ genügen diesen Anforderungen nicht!!!!), gegenüber dem Arbeitnehmer beanstandet,

– die eindringliche Aufforderung zu zukünftigem vertragstreuem Verhalten – am besten mit genauer Beschreibung, was man vom Arbeitnehmer eigentlich erwartet – ausgesprochen und

– eindeutig arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zum Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall angedroht werden.

Auf jeden Verstoß sollte ein Arbeitgeber wegen der damit bestehenden hohen formalen Anforderungen an die wirksame Abmahnung sicherheitshalber gesondert, mit einer eigenen Abmahnung reagieren.

Dabei muss die Abmahnung nicht schriftlich erteilt werden. Es reicht auch eine mündliche Abmahnung. Angesichts der bei einer nur mündlichen ausgesprochenen Abmahnung bestehenden Schwierigkeiten, diese nachzuweisen, insb. darzustellen, dass alle maßgebenden Komponenten für die Abmahnung enthalten waren, empfiehlt es sich jedoch die Abmahnung schriftlich zu erteilen. Dabei muss die Abmahnung nicht unmittelbar erteilt werden. Feste zeitliche Grenzen für den Ausspruch der Abmahnung gibt es nicht. Eine Beanstandung ernsthafter Pflichtverstöße wird man jedoch relativ zeitnah erwarten dürfen, schon weil andernfalls der Belehrungszweck nicht erreicht wird. Gibt es kein zeitnahes „so aber nicht“, dann suggeriert man im Zweifel, dass bestimmte Verhaltensweisen eben doch in Ordnung sind bzw. toleriert werden.

Wie viele Pflichtverstöße der Arbeitgeber bis zum Ausspruch der Kündigung hinnehmen muss bzw. wie viele Pflichtverstöße sich ein Arbeitnehmer leisten darf, lässt sich verbindlich nicht mitteilen. Eine Grundregel dahingehend, dass nach dem Ausspruch der dritten Abmahnung eine Kündigung berechtigt ausgesprochen werden kann, gibt es nicht! Vielmehr sind im Einzelfall die Art der Verstöße, deren Vergleichbarkeit und die zeitlichen Abstände in den Blick zu nehmen und abzuwägen.

Arbeitnehmer reagieren beim Erhalt einer Abmahnung zumeist „panisch“, entweder weil sie um die Bedeutung für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wissen oder die erhobenen Vorwürfe für unberechtigt erachten. Vielfach besteht der Wunsch, die unberechtigt ausgesprochene Abmahnung aus der Welt zu schaffen, notfalls – was theoretisch möglich ist – auf dem Klageweg. Wir raten zumeist von einer vorzeitigen Eskalation des Arbeitsverhältnisses durch eine gerichtliche Auseinandersetzung ab. Sinnvoll erscheint eher, von seinem Recht auf Gegendarstellung (auch zur Sicherung der eigenen Erinnerung) Gebrauch zu machen. Den beanstandeten Sachverhalt aus seiner Sicht zu schildern und diese Darstellung zur Personalakte nehmen zu lassen. Einwände gegen die Abmahnung verwirkt man damit nicht. Soll eine spätere Kündigung durch die Abmahnung gerechtfertigt werden, dann wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens um die streitige Kündigung auch die Wirksamkeit der Abmahnung und deren Warnfunktion nochmals geprüft.

Bei Fragen rund um die Abmahnung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

 

 

Nichteheliche Lebensgemeinschaft

Update: Ungeachtet der in der Wohnung betreuten gemeinsamen Kindern – hat der Ex-Partner nach erfolgter Trennung Anspruch auf Kündigung des gemeinsam begründeten Mietverhältnisses!

Wie in der letzten Woche bereits angerissen (vgl. http://scheidung-bocholt.eu/trennung-mietvertrag), können von Partnern einer nichtehelichen Gemeinschaft zusammen abgeschlossene Mietverträge nur gemeinsam gekündigt werden. Beide Partner müssen die Kündigung des Mietverhältnisses daher zusammen erklären. Können sich die Partner auf eine Kündigung des Mietverhältnisses nicht verständigen, hat der ausziehende Partner grundsätzlich Anspruch darauf, dass der Ex-Partner bei der Beendigung des gemeinsamen Mietverhältnisses mitwirkt und die notwendige Kündigung miterklärt oder einer von diesem ausgesprochenen Kündigung des Mietvertrages zustimmt. Der Anspruch des Ausziehenden wird auch nicht dadurch berührt, dass der zurückbleibende Ex-Partner vorhandene gemeinsame Kinder in der Wohnung betreut.

Dies hat im Oktober nochmals das LG Berlin (AZ. 63 S 86/16) in zweiter Instanz bestätigt. In dem zugrunde liegenden Fall, hatte sich die Ex-Freundin unter Hinweis auf die in der Wohnung ebenfalls lebenden gemeinsamen Kinder geweigert, der beabsichtigten Kündigung des zusammen abgeschlossenen Mietvertrages zuzustimmen. Ihrer Meinung nach müsse den Kindern ein Verbleib in der Wohnung möglich bleiben. Dieser Argumentation schloss sich das Gericht nicht an. Die von der ehemaligen Lebensgefährtin angesprochene elterliche Sorge gebiete gerade nicht allein die Unterbringung der Kinder in der bisherigen Wohnung des Paares. Anhaltspunkte für eine drohende Obdachlosigkeit der Kinder hätten sich nicht ergeben. Der Ex-Partner hätte nach erfolgter Trennung vielmehr ein berechtigtes Interesse an der baldigen Beendigung des Mietverhältnisses.