Monat: Juli 2016

Kaufrecht

…for beginners (Teil 1) oder wie mache ich Gewährleistungsrechte geltend!

Da schleppt man das neu erworbene Elektronik-high-end Gerät nach langen Marktrecherchen endlich glücklich nach Hause, genießt den Sound und dann das …. nach 1 Monat macht es „peng“ und das Ding gibt keinen Laut mehr von sich ….Der wieder aufgesuchte Händler winkt bei dem Wunsch nach Reparatur bzw. Lieferung eines neuen Gerätes breitgrinsend ab, “ …da muss wohl ein Benutzerproblem vorgelegen haben“, eine Reparatur könne man gerne veranlassen, aber natürlich gegen entsprechendes Entgelt….

So einfach funktioniert die Sache aber irgendwie nicht!

Mit Abschluss des Kaufvertrages hat der Käufer Anspruch auf die mangelfreie Übergabe der gekauften Sache. Ist die Ware nicht mangelfrei, kann der Käufer vom Verkäufer die kostenlose Nachbesserung – grundsätzlich nach seiner Wahl – durch die Lieferung einer neuen Sache oder durch Reparatur verlangen.

Mangelfrei ist eine Sache hierbei immer dann, wenn sie bei ihrer Übergabe an den Käufer die vom Händler, auch in Prospekten, zugesagten Eigenschaften aufweist. Fehlt es an besonderen Anpreisungen und Vereinbarungen muss sich die Ware zumindest für die gewöhnliche Verwendung eignen (ein Toaster sollte zumindest Brot rösten).

Legt man dies zugrunde, dann war das Elektronik Gerät in unserem kleinen Fallbeispiel bei der Übergabe auf den ersten Blick nicht mangelbehaftet: schließlich hat das gute Stück zumindest einen Monat gute Dienste geleistet; beim Kauf hat unser Musikliebhaber bekommen, was er haben wollte. Für die Frage der Mangelfreiheit ist jedoch nicht maßgebend, wann sich der Fehler letztlich in einer Fehlfunktion offenbart, entscheidend ist allein, ob bei der Übergabe ein Mangel vorhanden war. Hierfür reicht aus, dass die Ursachen für den Mangel bereits im Produkt bei der Übergabe der Ware angelegt waren.

Vorliegend liegt der Verdacht nahe, dass das Soundwunder fehl verarbeitet war, schließlich dürfte eine Halbwertzeit von einem Monat bei einem werthaltigen Produkt eher einen Ausreißer darstellen. Das bloße Bauchgefühl reicht zur Begründung von Gewährleistungsansprüchen jedoch nicht aus. Der Käufer, der die Mangelhaftigkeit des gekauften Produkts rügt, muss das Vorliegen eines Mangels im Zeitpunkt der Übergabe im Streitfall beweisen. Mangels Einblick in den Produktionsprozess und mit Blick auf das zu vermutende Fehlen tiefgreifender technischer Kenntnis (bei jedenfalls einem Großteil der Bevölkerung) ein schwieriges Unterfangen. Das hat auch der Gesetzgeber erkannt: Er hilft dem Verbraucher mit einer sog. Beweislastumkehr in den ersten 6 Monaten nach Übernahme der gekauften Sache: Zeigen sich in den ersten 6 Monaten Mängel, so wird zu Lasten des Verkäufers vermutet, dass der Mangel (bzw. dessen Ursachen) bereits bei Übergabe der Sache vorhanden war. Der Verkäufer muss nun beweisen, dass er ein mangelfreies Produkt zur Verfügung gestellt hat. Gelingt ihm dies nicht, so haftet er. Nach den ersten sechs Monaten ist es sodann „wirklich“ am Käufer das Vorliegen eines Mangels bereits bei der Übergabe nachzuweisen.

Da die Soundmaschine in unserem Fall schon nach einem Monat seinen Geist aufgegeben hat, greift für unseren Musikliebhaber die Beweislastumkehr! der Händler wird also wohl oder übel doch die Reparatur oder Neulieferung auf seine Kosten veranlassen müssen

Also schnell auf die Einkaufsliste:
– gekaufte Waren vor dem Kauf gründlich durchsehen, zeigen sich schon hierbei Mängel, müssen diese angezeigt werden – wer eine Ware mit einem erkennbaren Mangel ohne entsprechende Rüge mit nach Hause nimmt, kann sich hinterher nicht mehr beschweren
– nach der Übernahme der Ware diese am Besten nochmals auf Herz und Nieren testen
– treten Mängel auf, diese sofort dokumentieren und dem Händler anzeigen – nach Wahl Reparatur oder Neulieferung verlangen
– ist der Preis nicht gerade wegen eines Fehlers reduziert, besteht auch bei preisreduzierten Produkten grundsätzlich ein Anspruch auf mangelfreie Übergabe und damit im Fall von Mängeln auf Nachbesserung
– der Käufer muss sich nicht auf eine Herstellergarantie verweisen lassen, erster Ansprechpartner für Mängelrechte (Gewährleistung) ist der Verkäufer/Händler

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht (Bocholt)

Befristete Arbeitsverträge

immer wieder heiß diskutiert – das Befristungsrecht!

Arbeitsverhältnisse werden heute in vielen Fällen nur noch befristet abgeschlossen, dabei gibt es strenge Bedingungen für die Wirksamkeit von Befristungsabreden. Befristungen können nur schriftlich vereinbart werden, notwendig ist eine Vertragsurkunde die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam unterschrieben haben. Der schriftliche Arbeitsvertrag muss vor dem geplanten Arbeitsbeginn unterschrieben werden. Wird bereits ohne schriftliche Vereinbarung die Arbeit aufgenommen, wird regelmäßig allein hierdurch ein unbefristetes und gerade kein befristetes Arbeitsverhältnis begründet. Das Arbeitsverhältnis endet dann auch nicht zum ursprünglich geplanten Befristungsende!

Befristungen müssen grundsätzlich durch einen sachlichen Grund – ein nur zeitlich begrenzter Arbeitsbedarf – gerechtfertigt werden. Ohne sachlichen Grund können befristete Arbeitsverhältnisse nur bis max. 2 Jahren geschlossen werden, wenn im Vorfeld kein anderes Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bestand. Bis zu dieser zeitlichen Höchstgrenze kann der ursprünglich Arbeitsvertrag max. 3mal verlängert werden. Veränderungen des bestehenden Arbeitsvertrages sind im Rahmen der Verlängerung unzulässig. Fehlt es an einem sachlichen Grund, kann eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig vereinbart werden oder geht die Verlängerung der Befristung schief, weil doch Vertragsänderungen vorgenommen wurden, ist die Befristung unwirksam. Es wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, das nur durch Kündigung (bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes) beendet werden kann.

Bestehen Zweifel an der Befristung sollten diese zeitnah abgeklärt werden. Es besteht die Möglichkeit einer sog. Entfristungsklage. Auch diese Klage ist jedoch fristgebunden! spätestens 3 Wochen nach Auslaufen der eigentlich vorgesehenen Befristung muss die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht worden sein!

Über die Einzelheiten sollten wir ggfls. sprechen ….

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht – Bocholt

Fristlose Kündigung nach „Busengrapscher“

So und noch kurz vor den tollen Tagen … auch ein Busengrapscher rechtfertigt nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts nicht automatisch die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses…

Damit wir uns nicht falsch verstehen, hier werden keine Freibriefe erteilt!

Das Bundesarbeitsgericht hält jedoch auch in Fällen einer unstreitig erfolgten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz nicht in jedem Fall die fristlose Kündigung des belästigenden Arbeitnehmers für gerechtfertigt. Es komme auch bei entsprechenden Übergriffen auf die Umstände des Einzelfalls an, insb. den Umfang des Übergriffs und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die danach gebotene Bewertung der „Tatumstände“ des dem Bundesarbeitsgerichtes zur Entscheidung vorliegenden Falles rechtfertigte nach Auffassung der Richter keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Zum Fall: Im Sommer 2012 trifft der Kläger, ein Kfz-Mechaniker, der bereits seit 16 Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist, im Sozialraum des Betriebes auf eine externe Reinigungskraft. Während er sich am Spülbecken wäscht, kommt es zum Gespräch mit der Reinigungskraft. Die Äußerungen der Dame wertet der Kläger für sich als flirten, so dass er sich – nach eigenem Bekunden – dazu hinreißen lässt, der Reinigungskraft nach einem Hinweis, dass sie einen schönen Busen habe, an denselben zu fassen. Auf die Mitteilung, dass sie dies nicht wünsche, lässt der Kläger unverzüglich von der Dame ab. Auf den Vorfall wenig später von seinem Arbeitgeber angesprochen, räumt der Kläger den Übergriff ein, er habe sich wohl vergessen, ihm tue die Sache leid, entsprechende Vorfälle würden sich nicht nicht wiederholen. Auf Grundlage der durch den Arbeitnehmer bestätigten Angaben kündigte der Arbeitgeber noch am gleichen Tag das Arbeitsverhältnis fristlos. Gegen die ausgesprochene Kündigung erhebt der Kläger Kündigungsschutzklage. Parallel entschuldigte er sich bei der Reinigungskraft und zahlt dieser ein Schmerzensgeld.

Während das zunächst angerufene Arbeitsgericht die Kündigung noch für wirksam erachtete und die Klage des Klägers abwies, gingen das Berufungsgericht und nun auch das Bundesarbeitsgericht von einer unwirksamen fristlosen Kündigung aus. Die ausgesprochene Kündigung war unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte mit einer Abmahnung auf das Verhalten des Klägers reagieren können und müssen. Zwar läge ein sexueller Übergriff des Arbeitnehmers auf die Reinigungskraft vor, Anhaltspunkte dafür, dass auch nach einer Abmahnung mit einer Wiederholung des gezeigten Verhaltens gerechnet werden müsste, wären jedoch nicht gegeben. Der Kläger habe sein Fehlverhalten auf Ansprache sofort eingeräumt und sein Bedauern zum Ausdruck gebracht. Die in Rede stehende Pflichtverletzung des Klägers wiegt auch unter Berücksichtigung des bisher störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnisses letztlich nicht so schwer, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre.

Dr. Elke Benzenberg, Rechtsanwältin – Fachanwältin für Arbeitsrecht & Verkehrsrecht

Verdachtskündigung

Fristlose Kündigung – manchmal reicht auch schon der „bloße“ Verdacht

Nicht nur der objektiv schwerwiegende Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag kann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund für den Ausspruch der fristlosen Kündigung i. S. des § 626 BGB bilden. Ein entsprechender Verdacht begründet gegenüber dem objektiv gegebenen Pflichtenverstoß einen eigenständigen Kündigungsgrund (sog. Verdachtskündigung).

Da bei Verdachtskündigungen die erhöhte Gefahr letztlich unberechtigter, vorschneller Kündigungen besteht, stellt die Rechtsprechung an deren Wirksamkeit erhöhte Anforderungen: Die Kündigung setzt zunächst voraus, dass objektive Tatsachen vorliegen, die geeignet sind, den dringenden Verdacht auf einen schwerwiegenden Verstoß zu begründen. Nach den Umständen muss eine große Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit des bestehenden Verdachts bestehen. Die Verdachtsmomente müssen als solche zudem geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben, der Arbeitnehmer muss Gelegenheit erhalten, den bestehenden Verdacht zu entkräften.

Verdachtskündigungen sind nicht nur in normalen Arbeitsverhältnissen zulässig. Auch in Ausbildungsverhältnissen, die nach dem Willen des Gesetzgebers einen erhöhten Bestandsschutz genießen und nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig sind, kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Dies hat das BAG in der letzten Woche ausdrücklich bestätigt (Urteil vom 18.02.2015; Az. 6 AZR 845/13). Im zugrunde liegenden Fall ging es um einen ehemaligen Bank- Auszubildenden, der sich gegen seine fristlose Kündigung wendete. Der Kläger wurde im Sommer 2011 in einer Filiale der ausbildenden Bank zur Unterstützung angefordert: Der Kläger öffnete hier die Nachttresor-Kassetten alleine und zählte das darin befindliche Geld mittels Zählmaschine. Durch die Zentralbank wurde für diesen Tag ein Kassenfehlbestand in Höhe von 500 € festgestellt. Diesen Fehlbestand konnte der Kläger in der folgenden Anhörung durch seinen Ausbilder nicht erklären, vielmehr offenbarte er im Rahmen des Gesprächs, in dem er auf einen Fehlbestand angesprochen wurde, mit der spontanen Nennung des konkreten Fehlbetrages von 500,00 € Täterwissen. Zudem räumte er bei dieser Gelegenheit ein, spielsüchtig zu sein – bereits im Frühjahr des Jahres 2011 hatte der Kläger den Besuch der Berufsschule zugunsten des wohl suchtbedingten Besuchs von Spielhallen „gebläut“.
Die danach von der betroffenen Bank ausgesprochene Verdachtskündigung ist von allen Instanzen für wirksam erachtet worden. Nach der Beweiserhebung bestand für die Beklagte der dringende Verdacht, dass sich der Kläger den fehlenden Geldbetrag in Höhe von 500,00 € zugeeignet hatte. Dieser Verdacht war an sich geeignet, das für die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses unabdingbare Vertrauen zu zerstören und die ausgesprochene außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Beklagte habe zureichende Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhaltes getroffenen, insb. habe sie den Kläger vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört. Eine Abmahnung war nach den Umständen des Falls entbehrlich. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen konnte der Beklagten aufgrund des dringenden Tatverdachts jede weitere Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden.

Die Hürden für Verdachtskündigungen sind hoch; der Ausspruch von Verdachtskündigungen ist daher auch besonders fehleranfällig … eine Überprüfung kann sind lohnen.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Aufhebungsverträge

…..und ihre Tücken

Arbeitsverhältnisse müssen nicht nur in Folge einer Kündigung ihr Ende finden. Ändern sich die Lebensumstände kann es manchmal auch sinnvoll sein, eine einvernehmliche und umfassende Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung zu ziehen, mit der alle offenen Fragen anlässlich der Beendigung des Arbeitsvertrages, z.B. die Gewährung von Resturlaubstagen, die Zeugniserteilung und das Schicksal von Gratifikationen, geklärt werden können. Damit schlägt man nicht alle Türen zu; vielleicht führt der Weg noch einmal zurück.

Aufhebungsverträge sind jedoch nicht ohne Tücken.

Aufhebungsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform – auf einer Vertragsurkunde müssen sowohl der Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer unterschreiben.

Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags droht für den Arbeitnehmer regelmäßig die Verhängung einer Sperre bei der Agentur für Arbeit. Die Aufgabe der Arbeitsplatzes im Zuge des Abschlusses des Aufhebungsvertrages gilt als versicherungswidriges Verhalten. Die Sperre kann nur unter bestimmten Voraussetzungen abgewendet werden, hierfür muss der Vertrag Mindestbedingungen erfüllen. Die Aufhebung muss anlässlich einer sonst drohenden anderweitigen Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgen; die für beide Parteien geltende Kündigungsfrist muss eingehalten werden, Abfindungszahlungen müssen sich im Rahmen halten. Verkürzen die Parteien die maßgebende Kündigungsfrist und gewähren dazu eine Abfindung droht nicht nur eine Sperre beim Arbeitslosengeldbezug, sondern darüber hinaus die Anrechnung der zugesagten Zusatzzahlungen auf das Arbeitslosengeld. Die Zusatzzahlungen sind ggfls. zunächst zu verbrauchen.

Enthält die Aufhebungsvereinbarung die Zusage einer Abfindungszahlung sollten Regelungen zur Fälligkeit und zur Vererblichkeit des Anspruchs enthalten.

Der abgeschlossene Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bindend. Ein nachträgliches Lösen ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Abschluss des Vertrages unter der wahrheitswidrigen Behauptung einer andernfalls drohenden – fristlosen Kündigung forciert. Klassischer Anwendungsfall ist der Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen anlässlich eines im Raum stehenden Straftatverdachtes. Ist der Anlass für eine fristlose Kündigung tatsächlich nicht gegeben, kann sich der Arbeitgeber nicht des Verdachtes bedienen, um den Abschluss des Aufhebungsvertrages schmackhaft zu machen.

Bei Fragen zu möglichen Gestaltungsmöglichkeiten einer Aufhebungsvereinbarung, der Wirksamkeit geschlossener Vereinbarungen oder der Anfechtbarkeit entsprechender Verträge, stehen wir gerne zur Verfügung.

Dr. Elke Benzenberg, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Mietrecht: Schönheitsreparaturen

Der BGH bricht unter Hinweis auf zwischenzeitlich verschärfte Maßstäbe für die Kontrolle von vorformulierten Vertragsbedingungen mit einer jahrzehntelanger Rechtsprechung und bringt damit Vermieter in Probleme:

Nach dem gesetzlichen Leitbild trifft den Vermieter als Teil seiner Instandsetzungspflicht auch die Verpflichtung zur Durchführung von Schönheitsreparaturen. Also nicht der Mieter, sondern der Vermieter ist vom Grundsatz her verpflichtet, die Gebrauchsspuren des Mieters während des Mietverhältnisses zu beseitigen. Zwingend ist die gesetzliche Regelung allerdings nicht. Sie kann durch Vereinbarung abgeändert werden. Daher enthalten die meisten (vorformulierten) Mietvertragsmustern Renovierungsklauseln, nach denen der Mieter die Schönheitsreparaturen bei entsprechender Abnutzung auf seine Kosten durchzuführen hat. Diese Renovierungsklauseln müssen allerdings bestimmten Mindestanforderungen genügen. Tun sie dies nicht, ist die Regelung unwirksam und die Schönheitsreparaturen sind weiter Aufgabe des Vermieters.

Der Katalog der Unwirksamkeitsgründe für Schönheitsreparaturen-Klauseln ist durch den BGH (Urteile v. 18.3.2015 – VIII ZR 185/14, VIII ZR 242/13 und VIII ZR 21/13) in den zurückliegenden Tagen nochmals wesentlich erweitert worden: Eine formularmäßige Abwälzung der Schönheitsreparaturen auf den Mieter ist nun bereits dann unwirksam, wenn der Mieter bei Nutzungsbeginn eine unrenovierte Wohnung übernommen hat und für diese Übernahme kein angemessener Ausgleich (z.B. durch einen ausreichenden Mietnachlass) durch den Vermieter gewährt wird. Nach Einschätzung der Richter benachteiligen die klassischen Schönheitsreparaturen-Klauseln den Mieter einer unrenovierten Wohnung unangemessen. Denn die Klausel verpflichtet den Mieter theoretisch zur Beseitigung sämtlicher Gebrauchsspuren des Vormieters und führt möglicherweise dazu, dass der Mieter die Wohnung vorzeitig renovieren oder in einem besseren Zustand zurückgeben müsste, als er sie selbst vom Vermieter erhalten hat.

Bei Übergabe einer unrenovierten Wohnung bestehen danach gute Chancen, sich der Schönheitsrenovierungsaufforderung oder aber einer entsprechenden Aufforderung zu Ausgleichszahlungen bei Ende des Mietverhältnisses zu entziehen. Wann dabei von einer unrenovierten Wohnung auszugehen ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Für die Abgrenzung renoviert/unrenoviert soll darauf abzustellen sein, wie erheblich vorhandene Gebrauchsspuren sind. Von einer renovierten Wohnung soll – wunderbar nichtssagend vom Gericht formuliert – bereits dann auszugehen sein, wenn die Mieträume im Zeitpunkt der Überlassung den Gesamteindruck einer renovierten Wohnung vermitteln. Der Vermieter braucht also bei der Neuvermietung nicht zwingend eine Komplettrenovierung durchzuführen, um seine „Schönheitsreparaturen-Klausel“ retten zu können.

Mit Blick auf die neue Rechtsprechung heißt es nun noch mehr, den maßgebenden Mietvertrag kritisch durchzusehen und den Zustand der Wohnung bei Übergabe und Rückgabe beweissicher zu dokumentieren! Aktuelle Aufforderungen zur Durchführung von Schönheitsreparaturen sollten sorgfältig geprüft werden.

Bei allen Detailfragen stehen wir Ihnen Rede und Antwort.

Rechtsanwältin Dr. Elke Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Autokauf-Gewährleistung

Ärger mit dem Gebrauchtwagenkauf: Nicht jeder Wagen der eine TÜV Plakette trägt, verdient auch eine …

Fehlt die Verkehrssicherheit trotz frisch erteilter TÜV Plakette, so rechtfertigt dies zumindest bei einem Wagenkauf mit der Angabe „TÜV neu“ den sofortigen Rücktritt vom Kaufvertrag.

So zumindest des Bundesgerichtshof in einem Urteil vom 15.04.2015 – VIII ZR 80/14. Zum zugrundeliegenden Fall – die Klägerin hatte Anfang August 2012 von dem Beklagten, einen Autohändler, ein…en 13 Jahre alten Pkw erworben. Der Wagen hatte am Tage des Kaufes – wie vom Händler zugesagt und im Kaufvertrag angegeben „HU neu“ – die Hauptuntersuchung „erfolgreich“ durchlaufen und eine TÜV Plakette erhalten.

Bereits am Tag nach der Übernahme des Fahrzeugs fiel der Motor mehrfach aus. Die Klägerin stellte den Pkw in einer Werkstatt vor, dort wurde u.a. eine die Verkehrssicherheit beeinträchtigende Korrosion der Bremsleitungen festgestellt. Unter Hinweis auf die festgestellten Mängel erklärte die Klägerin zum Ende des Monats August die Anfechtung des Kaufvertrages wegen arglistiger Täuschung und hilfsweise den sofortigen Rücktritt vom Kaufvertrag. Sie verlangte den Kaufpreis zurück, was der Händler unter Hinweis, auf die ihm vorab nicht gegebene Möglichkeit zur Beseitigung der Mängel zunächst verweigerte. Zu Unrecht wie die Instanz-Gerichte feststellten und der Bundesgerichtshof nun bestätigte. Unabhängig von der Frage, ob tatsächlich eine arglistige Täuschung des Händlers vorlag, war der Wagen jedenfalls mangelhaft. Entgegen der vereinbarten Beschaffenheit „HU neu“ befand sich der Pkw aufgrund der Korrosionserscheinung gerade nicht in einem Zustand, der die Erteilung einer TÜV-Plakette am Tag des Kaufvertrags rechtfertigte. Dem Autohändler musste die Klägerin vor der Rücktrittserklärung keine Möglichkeit zur Beseitigung der Mängel geben. Angesichts der Sachverhaltsumstände durfte die Klägerin erhebliche Zweifel an der Zuverlässigkeit und Fachkompetenz des Gebrauchtwagenhändlers entwickeln.

Augen auf beim Autokauf!

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Bocholt

Arbeitsrecht: Diebstahl

… geringwertiger Gegenstände oder der Biss in das falsche Brötchen…

Was strafrechtlich regelmäßig noch mit einem blauen Auge in Form einer Einstellung endet, kann im Arbeitsrecht schnell fatale Folgen haben.

Nach gefestigter Rechtsprechung kann der Diebstahl geringwertiger Gegenstände, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen: Einem Arbeitnehmer muss grundsätzlich bewusst sein, dass der Arbeitgeber Eigentums- und Vermögensdelikte zu seinen Lasten nicht hinnehmen wird. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass sich der Arbeitnehmer nicht an den ihm zur Erbringung seiner Arbeitsleistungen zur Verfügung gestellten Materialien und Produktionsmitteln „vergreift“. Daher ist es auch im Ausgangspunkt unerheblich, welchen Wert der entwendete oder unterschlagene Gegenstand hat. Das hat die Rechtsprechung in Fällen um die Unterschlagung eines Pfand-Bon über einen kleineren Cent-Betrag, der Diebstahl eines Bienenstichs aus der Auslage eines Restaurants, einzelner Obstteile oder einem Lippenstift jeweils ausdrücklich betont. Maßgeblich ist in diesen Fällen jeweils, dass mit dem Angriff auf die Werte des Arbeitgebers die notwendige Vertrauensbasis für das Arbeitsverhältnis entfällt oder aber zumindest erheblich gefährdet wird.

Die Feststellung oder der konkrete Verdachte eines Diebstahl geringwertigen Gegenstandes ist allerdings nur die erste Stufe. Eine fristlose Kündigung greift nach dem Diebstahl letztlich nur dann wenn die Abwägung der Umstände des Einzelfalls, wie z.B. der Wert des Gegenstands, der bisherige Verlauf und Dauer des Arbeitsverhältnisses, das „Nachtatverhalten“ des Arbeitnehmers, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, ein weiteres Festhalten des Arbeitgebers unzumutbar erscheinen lassen. Die Vertrauensbasis für die weitere Zusammenarbeit muss entfallen sein.

Eine entsprechende Abwägung hat in der zurückliegenden Woche das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 01.07.2015, Az. 27 Ca 87/15) bewogen, die fristlose Kündigung einer Krankenschwester für unwirksam zu erklären. Die Krankenschwester, die 23 Jahre im Betrieb der Beklagten ohne Vorkommnisse beschäftigt war, hatte für externe Pflegekräfte bestimmte belegte Brötchenhälften an sich genommen und mit Kolleginnen verzehrt. Die Wegnahme aus einem Raum für externe Kräfte erfolgte dabei für Dritte und Kollegen offensichtlich, wohl auch im Vertrauen auf eine vermeintlich bestehende Praxis auf die bereitgestellten Brötchen zurückgreifen zu können. Nach den Ausführungen des Gerichts war der mit der Wegnahme der Brötchen festzustellende Verstoß gegen arbeitsvertragliche Treuepflichten nicht geeignet, das über Jahre erarbeitete Vertrauen vollständig zu zerstören. Zugunsten der Klägerin brachte das Gericht zudem in Ansatz, dass sich diese nach der Tat einsichtig gezeigt hatte. Zudem unterstellte das Gericht, dass die Schwester mit der Tat nicht nur eigennützige Motive verfolgte, sondern die Einsatzbereitschaft ihrer Schicht in den Morgenstunden aufrechterhalten wollte.

Bei Kündigungen wegen des Diebstahls geringwertiger Gegenstände ist daher besondere Aufmerksamkeit geboten – sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Der Vorwurf geringwertiger Gegenstände ist kein „Selbstläufer“

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Bocholt

Überstunden – Hä Chef, wo bleibt das Geld?

Überstunden und deren Vergütung … kein leichtes Pflaster, daher heute einige allgemeine Bemerkungen zum Problemkreis

Überstunden leistet der Arbeitnehmer, wenn er über die arbeitsvertraglich (oder tariflich) vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitet. Eine Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden besteht dabei grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag eine entsprechende Bereitschaft des Arbeitsnehmers oder eine entsprechend konkretisierte Weisungsbefugnis des Arbeitgebers festhält („der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, im Bedarfsfall Überstunden zu leisten“ o.Ä.). Fehlt eine solche Klausel, schuldet der Arbeitnehmer keine Überarbeit.

Dass ein Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang erbringt, begründet allerdings noch nicht automatisch einen zusätzlichen Entgeltanspruch. Ein Arbeitgeber muss sich „Überstunden“ nicht aufdrängen lassen. Zur Vergütung von Überstunden ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst oder diese gebilligt oder geduldet hat. Relevant sind Überstunden also nur, wenn sie mit „Wissen und Wollen“ des Arbeitgebers geleistet wurden.

Tarifverträge sehen für die Vergütung von Überstunden, insb. wenn diese in den Abend-/Nachtstunden oder an Wochenenden abgeleistet werden, die Zahlung eines Zuschlags zum Grundlohn für die Arbeitsstunde vor. Zwingend ist die Zahlung von Zuschlägen für die einzelne Überstunde allerdings nicht. Fehlen besondere Entgeltregelungen, so ist auch die Überstunde „nur“ mit dem Grundlohn zu vergüten.

Teilweise beinhalten Arbeitsverträge Klauseln, wonach anfallende Überstunden mit dem (für die regelmäßige Arbeitszeit) vereinbarten Arbeitsentgelt insgesamt als abgegolten gelten. Wird die Anzahl der danach vom Grundgehalt mitumfassten Überstunden nicht beziffert, sondern alle Überstunden pauschal abgegolten, ist die betreffende Vertragsklausel im Regelfall unwirksam. Die anfallenden Überstunden sind – ungeachtet der Abgeltungsklausel – vom Arbeitgeber zu vergüten.

Unter der Geltung des Mindestlohngesetzes sind Überstunden – jedenfalls mit dem gesetzlichen Mindestlohn – innerhalb einer kurzen Frist zu vergüten. Nur unter engen Voraussetzungen können Überstunden durch ein schriftlich zu vereinbarendes Zeitkonto weiter geschrieben werden.

Besteht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Streit über den Anfall und die Vergütung von Überstunden, obliegt es zunächst dem Arbeitnehmer den Anfall von Mehrarbeit sowie die Anordnung oder Duldung durch den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen. Dabei reicht der pauschale Hinweis auf regelmäßige Mehrarbeit nicht aus. Gibt es feste Arbeitszeiten, ist anzugeben, wann (Tag und Stunde) und in welchem Umfang er mit welchen Arbeiten außerhalb dieser Arbeitszeit tätig geworden ist. Sind keine festen täglichen Arbeitszeiten festgelegt, ist genau nach Tag und Stunde einschließlich gemachter Pausen aufzuschlüsseln, welche Arbeiten im Einzelnen ausgeführt wurden. Fehlt eine ausdrückliche Überstundenanordnung des Arbeitgebers ist anzugeben, dass und warum die geleisteten Überstunden zur Erfüllung welcher Aufgaben erforderlich waren bzw. der Arbeitgeber die Mehrarbeit zur Kenntnis genommen hat. Es reicht also nicht aus, lediglich mitzuteilen, dass man erst eine Stunde nach Büroschluss Feierabend gemacht hat. Auch die Aufzeichnungen aus einem vorhandenen Zeiterfassungssystem reichen als solches nicht aus, um Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung zu begründen. Es empfiehlt sich daher, gerade für Arbeitnehmer ohne einen festen Tagesablauf (insb. Kraftfahrer) konkret festzuhalten, wie sich der Arbeitstag mit welchen Aufgaben und Pausen gestaltet! Nur dann kann den hohen Anforderungen der Rechtsprechung im Bereich der Überstunden Rechnung getragen werden.

Auch bei Überstundenvergütungen sind schließlich im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussklauseln zu berücksichtigen: auch Ansprüche auf Überstundenvergütung müssen kurzfristig geltend gemacht werden (hierfür sprechen wegen der beschriebenen besonderen Darlegungslast auch praktische Geschichtspunkte: nach langer Zeit wird man den Anfall von Überstunden kaum noch nachzeichnen können).

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Bocholt